Je mehr Sie über die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters verstehen, desto besser können Sie seine Talente optimal einsetzen. Mit einem Raster mit neun Kästchen können Sie spezifische Informationen über die Leistung eines Mitarbeiters, das Qualifikationsniveau oder andere Bewertungskriterien aufzeichnen, je nachdem, wo es auf eine Drei-Punkte-Bewertungsskala fällt (z. B. niedrig, mittel oder hoch). Obwohl ein Raster mit neun Kästchen nur Informationen anzeigt, ist es aufgrund der vielfältigen Verwendungsmöglichkeiten des Rasters ein so nützliches Werkzeug.
Rekrutierung und Musterung
Verwenden Sie eine Vorlage mit neun Kästchen, um genaue Stellenangebote oder Anzeigen zu erstellen, unqualifizierte Bewerbungen auszusondern und jede Person zu bewerten, die Sie interviewen. Identifizieren Sie die Kernkompetenzanforderungen in der ersten Zeile des Gitters. Fügen Sie anstelle einer Bewertungsskala erforderliche Fertigkeiten, optionale Fertigkeiten und Kennzeichnungen zur Kennzeichnung von Soft Skills für die nächsten drei Spalten hinzu. Geben Sie die Informationen zu den Fertigkeitsanforderungen ein, um das Raster zu vervollständigen, und verwenden Sie es zur Bewertung eingehender Anwendungen. Sie können Interviewergebnisse, einschließlich Testergebnisse und Beobachtungen, auch mit Rasterkriterien vergleichen, um den richtigen Kandidaten auszuwählen und die Schulungskosten zu senken.
Leistungsbewertungen
Ein Neun-Box-Raster ist nützlich, um subjektive Kompetenzen und Beobachtungen zu objektiven, messbaren Zielen zu machen. Wenn Sie beispielsweise bestimmte, objektive Netzkriterien wie Prozentsatz der pünktlichen Leistungen und Tage ohne Arbeit sowie eine subjektive Kompetenz wie „Zuverlässigkeit“ angeben, wird die Leistungsbewertung wesentlich genauer. Darüber hinaus erleichtert die visuelle Darstellung von Daten in einem Neun-Box-Raster die Verknüpfung der Kompetenzerwartungen mit der tatsächlichen Leistung der Mitarbeiter. Dies erleichtert die Durchführung objektiver Leistungsbewertungen.
Ausbildung und Entwicklung
Verwenden Sie ein Raster mit neun Boxen, um den Schulungsbedarf zu ermitteln und kostengünstige Schulungs- und Entwicklungsprogramme zu erstellen. Das Raster ist nützlich, um Lücken zwischen den erforderlichen Kompetenzen und dem aktuellen Qualifikationsniveau eines Mitarbeiters zu ermitteln. Ein Neun-Box-Raster, in dem das Qualifikationsniveau von niedrig bis hoch eingestuft wird, kann Ihnen helfen, zu entscheiden, ob eine formale Ausbildung oder ein Mentoring angemessener ist. Beispielsweise können Leistungsdaten, aus denen hervorgeht, dass ein Mitarbeiter über unzureichende Computerkenntnisse verfügt, oder ein hoher Prozentsatz von Kundenbeschwerden dazu führen, dass der Mitarbeiter eine formale Computerschulung und -beratung benötigt, um die Fähigkeiten des Kundendienstes zu verbessern.
Nachfolgeplanung
Ziel der Nachfolgeplanung ist es, einen Nachfolger für den Übergang in eine Führungsposition zu benennen, zu schulen und vorzubereiten, ohne die Abteilung zu stören. Der Vergleich der erforderlichen Kompetenzen mit denjenigen, die ein Mitarbeiter derzeit über ein Neun-Box-Raster hat, ist ein objektiver Weg, einen Nachfolger zu identifizieren und zu wählen. Wenn Sie sich für einen Nachfolger entschieden haben, können Sie mit einem Raster mit neun Boxen ein Schulungsprogramm erstellen, das auf die spezifischen Schulungs- und Entwicklungsbedürfnisse eingeht.
