Bei der Bewertung Ihrer Mitarbeiter werden objektive Fakten und die Erfüllung der beruflichen Pflichten sorgfältig berücksichtigt. Die Beobachtung und Dokumentation Ihrer Mitarbeiter hilft Ihnen, sich über den gesamten Ratingzeitraum an den vollen Leistungsumfang zu erinnern. Sie können jedoch nicht immer alle Ihre Mitarbeiter beobachten. Das ist der Zeitpunkt, an dem Peer-Input zu Leistungsbeurteilungen wertvoll ist.
Definition
Leistungsüberprüfungen, die die Beobachtungen von Kollegen einschließen, die auch als 360-Grad-Feedback bezeichnet werden, ermöglichen die Eingabe von Mitarbeitern in die Bewertung eines anderen Mitarbeiters. Kommentare von anderen Mitarbeitern, Kollegen und Kunden werden verwendet, um ein vollständiges Bild des Leistungsniveaus Ihrer Mitarbeiter zu erhalten. Es ist eines der am häufigsten verwendeten Beurteilungssysteme, da die darin enthaltenen Informationen umfassend sind und dem Mitarbeiter konkrete Beispiele für die im Bericht enthaltene Bewertung gegeben werden.
Vorteile
Wenn ein Mitarbeiter die Rückmeldungen verschiedener unabhängiger Kollegen und Vorgesetzter hört, ist es schwierig, Bereiche zu widerlegen, die Sie zur Verbesserung aufzeigen. Wenn Ihr Mitarbeiter beispielsweise eine Dienstleistung für Kunden außerhalb der Organisation oder für andere Mitarbeiter erbringen muss, erhält derjenige, der die Aufgabe nicht angemessen erfüllt, ein negatives Feedback von beiden Kundentypen. Dies hilft Ihnen bei der Erstellung eines Leistungsplans zur Verbesserung. Sobald der Mitarbeiter zufriedenstellend arbeitet, kann er aufgrund eines besseren Kundendienstes zu höheren Gewinnen führen. Die effektive Übermittlung Ihrer Erwartungen ist ein Vorteil für Peer Reviews, da Mitarbeiter für Ihre Informationen empfänglicher werden, da sie sich nicht nachteilig über Ihren Eindruck von ihren Arbeitsgewohnheiten fühlen. Die Bewertung ist eine Kombination aus Feedback und nicht nur Ihrer Meinung nach.
Nachteile
Um sicherzustellen, dass bei den Peer Reviews keine Verzerrung vorliegt, ist dies für den Erfolg dieses Ansatzes unerlässlich. Ob der Mitarbeiter aufgrund einer Freundschaft oder mangelnder Freundschaft ein nicht unterstütztes positives oder negatives Feedback gibt, hilft nicht, den Mitarbeiter genau zu bewerten. Wählen Sie Kollegen, die überdurchschnittlich gute Leistungen erbringen, und produzieren Sie kontinuierlich eine professionelle Arbeitsleistung. Wenn die Prüfer nicht in der Berichterstattung über die Leistung geschult sind, z. B. anhand objektiver Kennzahlen und dokumentierter Beispiele, funktioniert das 360-Feedback-System nicht. Darüber hinaus kann die Moral des zu überprüfenden Mitarbeiters leiden, wenn Meinungen ohne eine Fülle von Fakten gemeldet werden, und die Erwartungen an die Leistung sind nicht klar. Daher wird die Entwicklung des Mitarbeiters nicht vorrücken.
Überlegungen
Leistungsüberprüfungen basieren auf Plänen, in denen die erforderlichen Pflichten festgelegt sind, die der Mitarbeiter bei seiner Einstellung erhalten hat. Dieser Plan sollte denjenigen zur Verfügung gestellt werden, die für Rückmeldungen über die Leistung des Mitarbeiters ausgewählt werden, um die aktuellen Aufgaben mit den Erwartungen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Wenn sich ein Job während des Bewertungszeitraums geändert hat, sollten die Prüfer einen aktualisierten Plan erhalten. Bestehen Sie außerdem darauf, dass alle Informationen vertraulich behandelt und nicht mit anderen Personen besprochen werden, einschließlich des geprüften Mitarbeiters. Erlauben Sie denjenigen, denen die Bewertung eines Kollegen nicht gefällt, die Möglichkeit, eine Einladung zur Teilnahme abzulehnen. Machen Sie es insgesamt zu einer positiven Erfahrung, indem Sie die Mitarbeiterentwicklung und das Unternehmenswachstum als Ziel des Beurteilungssystems betonen.
