Regelmäßige Leistungsmessungen können die Produktivität verbessern, die Moral steigern und den Managern die entscheidende "Face Time" bieten, die Mitarbeiter zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz benötigen und benötigen.Kein Feedback gibt schlechten Künstlern den falschen Eindruck, dass sie gute Arbeit leisten. Manager, die nicht bereit sind, ehrliche Bewertungen abzugeben, erweisen den Mitarbeitern nicht nur einen schlechten Dienst, sondern richten das Unternehmen möglicherweise auch für eine Klage ein, wenn ein Mitarbeiter wegen schlechter Leistung entlassen wird. Die Wahl der richtigen Methode für die Leistungsberichterstattung kann den Return on Investment (ROI) von Mitarbeitern, Zeit und Geld erhöhen.
Traditionelle Leistungsberichte
Erfahrene Personalleiter haben festgestellt, dass viele Mitarbeiter die Zeit mit einem Manager, der ihre Leistung bewertet, genauso schätzen wie die Möglichkeit einer Lohnerhöhung. Traditionell setzt sich ein Angestellter mit seinem Chef zusammen, während er seine Bewertungen zu Leistungskategorien wie Arbeitskenntnissen, Fähigkeitsniveau, Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit anderen und zur Teilnahme durchgeht. Dieser persönliche Dialog bietet ein privates Umfeld für Diskussionen, Fragen und Antworten und zukünftige Ziele. Im Laufe der Jahre wurde den Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben, sich nach denselben Kriterien zu bewerten. Daher teilen beide Parteien ihre Beobachtungen in der Überprüfungssitzung.
Mit der Entwicklung des Qualitätsmanagements und der Teams ist diese Art von Leistungsbericht zu einer gemeinsamen Verantwortung geworden, mit der Möglichkeit, einen Konsens über das Endergebnis zu erzielen. Unabhängig davon, ob die Bewertungen nach Prozentsatz, nach Anzahl oder nach schriftlichen Kommentaren angegeben werden, bedeutet die termingerechte Durchführung der Übung für den Mitarbeiter eine Menge und hilft, gute Arbeitsbeziehungen aufzubauen.
Management by Objective (MBO)
In einem MBO-Leistungsbericht werden gemeinsam festgelegte Ziele für einen Manager zu Bewertungskriterien. Im Gegensatz zu stundenlangen Mitarbeitern, die normalerweise in einer klar definierten Struktur oder einem klar definierten Prozess arbeiten, werden den Managern Projekte oder Verantwortungsbereiche wie Buchhaltung oder Kundenservice zugewiesen, deren Ergebnisse klar definiert sind, jedoch methodischen Spielraum lassen. Da die Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird, in gewissem Maße dem Manager überlassen wird, besteht mehr Spielraum für die Interpretation der Ziele selbst und der Wirksamkeit der Ergebnisse.
Der Erfolg dieser Methode hängt davon ab, wie klar die Ziele definiert sind, der Komfort der Führungskraft mit einem gewissen Maß an Mehrdeutigkeit und die fortgesetzte Kommunikation zwischen der Führungskraft und ihrem Vorgesetzten vor dem eigentlichen Leistungsbericht. Neben den Zielen selbst können durch diesen Prozess beispielsweise effektive Entscheidungen, Prozessverständnis, Detailgenauigkeit und die Fähigkeit, ein Team zur Zusammenarbeit anzuregen, bewertet werden.
360 Grad Feedback
Während traditionelle Berichte und MBO-Berichte zwei Sichtweisen auf die Leistung bieten, werden im 360-Grad-Feedback-Prozess Eingaben von Managern, Kollegen, direkten Berichten des Subjekts, Teammitgliedern und Kunden gefordert. Da ihre Wirksamkeit in hohem Maße von der Anonymität der Prüfer abhängt, ist diese Art von Leistungsbericht kostspieliger, zeitraubender und wird am besten von einem externen Unternehmen durchgeführt (dies kann sogar online erfolgen).
Wenn sich die Prüfer wohl fühlen und geschützt sind, kann ihr ehrliches Feedback von unschätzbarem Wert sein, wenn es von ähnlichen Antworten anderer Mitglieder des Überprüfungsteams bestätigt wird. Das allgemeine Feedback wird objektiver und es ist wahrscheinlicher, dass es akzeptiert wird und darauf reagiert wird. Je höher das Niveau des Mitarbeiters ist, desto unwahrscheinlicher ist es, dass sie konstruktives Feedback erhält. Wenn eine Nachricht nicht nur von einem direkten Manager, sondern auch von Kollegen, Kunden und Mitarbeitern laut und deutlich wiedergegeben wird, kann sie sehr viel Gewicht tragen und ist schwer zu ignorieren. Führungskräfte, Vorstandsmitglieder, aufsteigende Stars und die Organisation selbst können diese Art von Feedback für die Personal- und Nachfolgeplanung nutzen.
