Arbeitnehmer werden aus vielen Gründen aus dem Arbeitsverhältnis gekündigt, aber die Ursache ihres Ausscheidens bestimmt oft ihre Wiedereingliederung. Sie könnten erwägen, einen ehemaligen Mitarbeiter erneut einzustellen, bevor Sie eine neue Person einstellen. Bevor Sie einen ehemaligen Mitarbeiter neu einstellen, können Sie außerdem die Personalakten überprüfen und ehemalige Vorgesetzte nach dem Grad der Arbeitsleistung der Person fragen. Sie können eine fundiertere Entscheidung über die Einstellung eines gekündigten Mitarbeiters treffen, als wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen.
Suchen Sie die Personaldatei nach dem beendeten Mitarbeiter, der in das Unternehmen zurückkehren möchte. Suchen Sie in der Datei nach der Kündigungsmitteilung, in der der Grund für die Kündigung des Mitarbeiters angegeben ist. Die meisten Unternehmen stellen aus Sicherheitsgründen Mitarbeiter, die wegen Fehlverhaltens gekündigt wurden, nicht wieder ein. Wenn Sie keine Kopie der Kündigungsmitteilung finden können, fragen Sie den ehemaligen Vorgesetzten der Person und die Personalabteilung nach dem Grund für die Kündigung. Wenn der Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens oder eines Verstoßes gegen die Beschäftigungsbedingungen entlassen wurde, können Sie die Person nicht erneut einstellen, wenn sich die Unternehmensrichtlinien nicht geändert haben. Wenn der Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen entlassen wurde, können Sie fortfahren.
Überprüfen Sie die Arbeitshistorie des ehemaligen Mitarbeiters. Prüfen Sie die jährlichen Bewertungen und andere Leistungsdaten, die in der Personalakte gespeichert sind. Sprechen Sie mit dem ehemaligen Vorgesetzten des Mitarbeiters, um festzustellen, ob die Person während der vorherigen Beschäftigungsdauer eine gute Leistung erbracht hat. Sie möchten nicht jemanden neu einstellen, der unter den Erwartungen des Jobs liegt.
Vergleichen Sie die Gehaltsforderungen des Kandidaten mit den Unternehmensrichtlinien für die offene Position. Sie können in Betracht ziehen, dem ehemaligen Mitarbeiter ein überdurchschnittliches Gehalt zu zahlen, wenn Sie der Meinung sind, dass die bisherigen Erfahrungen der Person dies rechtfertigen und die reduzierten Schulungskosten den Lohnbetrag ausgleichen.
Überprüfen Sie das an den Mitarbeiter gezahlte Abfindungspaket. Wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung für einen Betrag erhalten hat, der die Beschäftigungslücke übersteigt, kann es sein, dass Ihr Unternehmen von der Person verlangt, einen Teil der Abfindung bei der Wiedereingliederung zurückzuzahlen. Berechnen Sie, wie viel Zeit vergangen ist, seit die Person das Unternehmen verlassen hat, und bestimmen Sie, ob der Arbeitnehmer durch Wiedereinstieg in das Unternehmen in Bezug auf Urlaub, Krankheitstage und Ruhestandsansprüche wiedererlangt werden kann. Die mit diesen Ansprüchen verbundenen Kosten können die Gesamtkosten für die Einstellung eines gekündigten Mitarbeiters im Vergleich zu einem neuen Mitarbeiter erheblich erhöhen.
Kontaktieren Sie den gekündigten Mitarbeiter und machen Sie ein offizielles Angebot. Erläutern Sie die Rückzahlung der Entschädigung im Zusammenhang mit der Entlassung. Erläutern Sie auch die Urlaubs-, Krankheits- und Rentenansprüche, die der Arbeitnehmer erhalten könnte.
Tipps
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Sie müssen sich bei der Einstellung oder Wiedereinstellung von Mitarbeitern an die Antidiskriminierungsgesetze des Bundes und der Länder halten. Sie können das Alter nicht als Faktor für die Disqualifizierung eines potenziellen Kandidaten für eine Wiedereinstellung verwenden. Darüber hinaus können Sie einen gekündigten Mitarbeiter nicht aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion oder geistiger oder körperlicher Behinderung diskriminieren.
