In früheren Zeiten des Managements wurden die Beurteilungen der Mitarbeiter stets von einem Vorgesetzten oder dem Eigentümer des Unternehmens durchgeführt. Je mehr ein Reviewer von der eigentlichen täglichen Aktion entfernt wird, desto unwahrscheinlicher ist es, dass sie ein wahres Verständnis davon hat, was in den Reihen vor sich geht. Die Mitarbeiter-Peer-Review bietet Mitarbeitern eines Arbeitsplatzteams die Möglichkeit, sich gegenseitig zu kritisieren und konstruktives Feedback zu geben, wie sie alle eine bessere und produktivere Arbeit erledigen können.
Machen Sie sich mit dem Umfang der Pflichten und Verantwortlichkeiten Ihres Kollegen vertraut. Dabei handelt es sich um eine Kombination aus (1) Überprüfung der Zuweisungsdokumente (dh Angaben zur Personalarbeit oder einer Liste spezifischer Projektaufgaben, für die er zur Verantwortung gezogen wird), (2) Aufforderung an den Mitarbeiter, seine Aufgaben zu beschreiben, und (3) persönliche Beobachtungen machen.
Erstellen Sie eine Liste der positiven und negativen Charaktereigenschaften, die Sie aus erster Hand gesehen haben. Beispielsweise verfügt Ihr Büromitglied vielleicht über ausgezeichnete Vermittlerfähigkeiten und die Fähigkeit, kreative Kompromisse einzugehen, und neigt dennoch dazu, sich an den eigenen Terminen zu zögern oder ihre Tätigkeitsberichte nicht so gründlich zu korrigieren, wie sie sollte.
Besprechen Sie, wie sich die in Schritt 2 ermittelten Verhaltensweisen auf ihre Interaktionen mit anderen auswirken, auf ihre berufliche Entwicklung sowie auf den Ruf und das Wachstum des Unternehmens. Zum Beispiel verhindert die Verschleppung nicht nur, dass das Projekt rechtzeitig abgeschlossen wird, sondern kann auch verhindern, dass das Unternehmen erfolgreich bei der Vergabe lukrativer Verträge mit anderen konkurriert. Um positive Züge zu würdigen, weisen Sie darauf hin, dass ihre ruhige Haltung und die Ermutigung anderer, an Diskussionen teilzunehmen, einen Führungsstil widerspiegeln, der durch zusätzliches Training verfeinert werden könnte.
Identifizieren Sie konkrete Fälle von Aufgaben, die gut ausgeführt wurden, und Aufgaben, die die Erwartungen nicht erfüllen. Bieten Sie konstruktive Vorschläge, wie Sie ähnliche Aufgaben in Zukunft erledigen könnten. Beispielsweise war ein unvollständiges Projekt möglicherweise darauf zurückzuführen, dass der Mitarbeiter mehr Aufträge hatte, als er realistisch bewältigen konnte, oder die Unfähigkeit, die Aufträge zu analysieren und zu priorisieren, für die mehr Zeit und Forschung erforderlich waren.
Empfehlen Sie Aktionsschritte und Zeitpläne, um bestehende Probleme zu beheben. Dazu können neue Aufgaben gehören, mit denen Sie die ungenutzten Talente und das Wissen Ihres Kollegen ausnutzen können, oder Vorschläge für Klassen, die zur Behebung von Leistungsmängeln beitragen können.
Schließen Sie die Peer-Bewertung mit einer fairen und objektiven Anerkennung der Beiträge des Mitarbeiters zum Team ab. Für den Fall, dass die Peer-Bewertung zum Abbruch führen wird, ist es wichtig, dass Sie den Wert Ihres Kollegen als Mensch nicht durch eine negative Note abschwächen. Nicht jeder Job passt perfekt zusammen, und Ihre Beobachtung, dass die Talente, die sie in einer anderen Umgebung hat, möglicherweise besser gewürdigt wird, ist eine bessere Entsendung als die Feststellung, dass sie nichts gut kann.
Tipps
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Sagen Sie zu Beginn der Peer-Review immer etwas Positives, da der Mitarbeiter dazu bereit ist, spätere Beobachtungen zu akzeptieren, die weniger günstig sind. Kommentare zu der Haltung oder dem Verhalten eines Kollegen sollten sich auf das konzentrieren, was Sie persönlich gesehen haben, und nicht nur auf das Hörensagen oder den Tratsch anderer. Wenn die Peer-Bewertung nicht auf Papier, sondern persönlich durchgeführt wird, geben Sie Ihrem Peer immer Zeit, auf die besprochenen Punkte zu reagieren.
Warnung
Verzichten Sie darauf, in einer Peer Review "immer" und "nie" zu sagen. Niemals etwas in eine Peer-Bewertung einordnen, das Sie nicht den Mut hätten, persönlich zu sagen.
