Das "Wall Street Journal" berichtet, dass etwa ein Drittel der neuen Personalmanager von außerhalb kommt, was "die Auffassung widerspiegelt, dass einige traditionelle Personalfachleute das tiefe Verständnis für Geschäfts- und Finanzfragen, die sich CEOs zunehmend wünschen, nicht bieten." Die traditionelle HR-Rolle schätzte technisches Wissen mit Fokus auf Aufgaben und Funktionsabläufe. Diese Rolle hat viele Veränderungen durchlaufen, und man erwartet von HR-Managern, dass sie strategische und proaktive Managementpartner sind, im Gegensatz zu den traditionellen Erwartungen der Position.
Überblick: Änderungen an der traditionellen HR-Rolle
Von dem traditionellen Personalfachmann wurde erwartet, dass er ein technischer Experte ist und über fundierte Kenntnisse der Vergütungs- und Leistungspraktiken verfügt. Traditionell diktierte die Personalabteilung die "Regeln" und teilte den Managern mit, was nach Richtlinien und Verfahren erlaubt war und was nicht. Neue Erwartungen an die Personalabteilung setzen voraus, dass die Abteilung partizipativer ist, Empfehlungen auf der Grundlage technischer und juristischer Fachkenntnisse abgibt und die strategische Mission des Unternehmens proaktiv leitet. Während die traditionelle Rolle des Personalwesens darin bestand, Stabilität und Konsistenz sicherzustellen, muss der neue Personalfachmann die Organisation für ständiges Wachstum und Veränderung positionieren.
Mitarbeiteranwalt vs. Strategic Management Representative
Der traditionelle Personalfachmann handelte als Anwalt der Angestellten und reagierte passiv auf die Bedenken der Angestellten in Bezug auf technische Fragen wie Vorschriften und Vorschriften. Die traditionelle Interaktion der Personalabteilung mit dem Management beinhaltete häufig die "Interpretation" der Regeln durch die Führungskräfte, die Behandlung von Beschwerden der Mitarbeiter, wenn die korrekte Vorgehensweise nicht auftrat, und die Verantwortlichen darüber, wie sie Richtlinien und Verfahren anwenden sollten. Die traditionelle Rolle beinhaltete keine umfassende Einbindung der Führungsebene in die strategischen Operationen der Organisation. Im Gegensatz dazu muss der moderne Personalfachmann als strategischer Managementpartner agieren und muss sich nicht zwischen Management und Mitarbeitern positionieren. Obwohl die Personalabteilung immer noch technisches Wissen aufrechterhalten muss, sollte dieses Wissen dazu verwendet werden, Organisationsentwicklungsstrategien zu gestalten und einen Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen zu entwickeln.
Reaktiv vs. Proaktiv
Während der traditionelle HR-Profi auf Veränderungen reagiert hat, muss das neue HR-Modell von Anfang an Veränderungen bewirken. Der traditionelle HR-Ansatz würde auf jede einzelne Anfrage zur Einstellung einer bestimmten Position reagieren und Anzeigen entsprechend den Anforderungen der Manager und der Verarbeitungsanwendungen schalten. Der neue Ansatz sollte die Belegschaft gestalten und gestalten, die operativen Bedürfnisse und Expansionsbemühungen identifizieren, in denen Talente benötigt werden, umfassende Rekrutierungs- und Talentmanagementpläne entwickeln und das Gesamtklassifizierungsprofil des Unternehmens entwickeln, um auf strategische Initiativen am besten zu reagieren.
"Soft" -Fähigkeiten vs. messbarer Return on Investment
Der traditionelle Personalfachmann musste im Allgemeinen nicht die Auswirkungen der Abteilung auf das Geschäftsergebnis der Organisation nachweisen und betrachtete die Mitarbeiter in der Regel als Kosten und nicht als Vermögen. In den letzten Jahren musste HR die Rendite nachweisen und die Art und Weise zeigen, wie bestimmte HR-Praktiken der Organisation einen Mehrwert bringen. Traditionelle Personalfachleute maßen die qualitativen, subjektiven Antworten auf Fragen der Mitarbeitermoral, während der moderne Personalansatz es erforderlich macht, die Moral in quantifizierbaren Größen zu messen, wie beispielsweise geringere Fluktuation und verringerte Beschwerden von Arbeitnehmern bei Vergütungen.
