Verschiedene innere und äußere Einflüsse können Veränderungen in einer Organisation fördern. Einige Organisationen initiieren interne Veränderungen, um die Effizienz und Effektivität zu verbessern. Andere Organisationen ändern sich als Reaktion auf externe Kräfte, wie das Wirtschaftsklima, Wettbewerb oder Industrieprognosen. Manager sind weise, um Theorien über organisatorische Veränderungen und die vier grundlegenden Schritte zur Förderung von Veränderungen zu verstehen.
Organisatorische Veränderungen
Bei jeder organisatorischen Änderung muss ein Manager die Notwendigkeit zur Verbesserung der internen Abläufe mit der Notwendigkeit abwägen, auf neue Ereignisse zu reagieren. Laut Gareth R. Jones und Jennifer M. Georges Buch "Contemporary Management" wird organisatorischer Wandel definiert als "die Bewegung einer Organisation von ihrem gegenwärtigen Zustand hin zu einem gewünschten Zustand, um dessen Effizienz und Effektivität zu steigern".
Kraftfeld-Theorie der Veränderung
Laut Jones und George kann Lewins "Kraftfeld-Theorie des Wandels" auf einen Plan zur Organisationsänderung angewendet werden, wenn zwei entgegengesetzte Kräfte existieren. Die erste Gruppe von Kräften kann eine Organisation resistent gegen Veränderungen machen, z. B. Mitarbeiter, die das gegenwärtige System bevorzugen. Gleichzeitig kann die zweite Gruppe von Kräften eine Organisation in Richtung einer Veränderung drängen, z. B. dass das Unternehmen effizienter werden muss, um innerhalb der Branche einen Wettbewerbsvorteil zu haben. Laut Jones und George lautet die Antwort auf dieses Dilemma: "Um eine Organisation zur Veränderung zu bewegen, müssen Manager einen Weg finden, die Kräfte für Veränderungen zu erhöhen, den Widerstand gegen Veränderungen zu verringern oder beides gleichzeitig zu tun."
Evolutionäre Veränderung
Evolutionäre Veränderungen werden als inkrementell, graduell und eng fokussiert beschrieben. Diese Änderung ist konstant. Evolutionäre Veränderungen können ein sorgfältig entwickeltes langfristiges Ziel sein, auf das sich eine Organisation hin bewegt. Ein Instrument, das den evolutionären Wandel fördern und lenken kann, ist die strategische Planung.
Revolutionäre Veränderung
Der revolutionäre Wandel ist dramatisch, schnell und breit fokussiert. Diese radikale Verschiebung kann neue Wege, neue Ziele oder eine neue Organisationsstruktur bedeuten. Die drei wichtigen Komponenten des revolutionären Wandels sind "Reengineering, Restrukturierung und Innovation", wie von Jones und George beschrieben. Ein revolutionärer Wandel ist in der Technologiebranche angebracht, in der oft schnelle Fortschritte erzielt werden. Obwohl eine Organisation nicht für jede Situation planen kann, ist "Szenarioplanung" möglicherweise am besten geeignet, um mögliche revolutionäre Veränderungen vorherzusagen. Bei der Szenarioplanung sieht ein Unternehmen mögliche zukünftige Ergebnisse vor und erstellt einen Plan, um mit jedem dieser Ergebnisse umzugehen.
Vier Schritte beim organisatorischen Wandel
Manager einer Organisation bewerten zunächst die Notwendigkeit von Änderungen, indem sie erkennen, dass ein Problem vorliegt, und die Ursache des Problems ermitteln. Anschließend bestimmen sie die ideale Zukunft der Organisation und identifizieren den Weg zu dieser idealen Veränderung. Dann machen Manager die Veränderung. Schließlich bewerten sie die Ergebnisse der Änderung, indem sie die Organisation vor und nach der Änderung vergleichen.
