Die Personalpolitik wird verabschiedet, um die bestmögliche Personalausstattung der Organisationen sicherzustellen. Der Personalplan wird verwendet, um sich auf Änderungen in der Belegschaft der Organisation aufgrund von Pensionierungen und Änderungen in den erforderlichen Verantwortlichkeiten und Qualifikationen des Personals vorzubereiten. Die Rekrutierungsbemühungen beruhen auf Personalplänen, die von Ad-hoc-Plänen bis zu detaillierten Plänen reichen können, die auf der Analyse des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs basieren. Die Unterschiede in diesen Plänen sind nicht nur auf die verfügbaren Informationen zurückzuführen, sondern auch auf die zur Entwicklung der Pläne verwendeten Techniken, das Fachwissen und die Erfahrung des Entwicklers, die Anzahl der berücksichtigten Faktoren, die Qualität der Informationen, die den Schätzungen zugrunde liegen, und die Vorhersagbarkeit jeder in der Schätzung berücksichtigten Variablen.
Schritte
Die Erstellung eines Personalplans zur Unterstützung von Geschäftsstrategien erfordert die Festlegung der erforderlichen Personalstärke. Definition der erforderlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter; Ermittlung verfügbarer Ressourcen; Prognose des aktuellen Arbeitskräfteangebots zur Erfüllung zukünftiger Anforderungen; Ermittlung einer Diskrepanz zwischen geplantem Angebot und zukünftiger Nachfrage; Entwicklung und Umsetzung eines Personalplans zur Beseitigung der Diskrepanz zwischen Nachfrage und Angebot.
Management Intuition
Personalpläne können ausschließlich auf Basis von Managementschätzungen entwickelt werden. In diesem Prozess werden der strategische Plan der Organisation, die Produktivitätsannahmen und die Umsatzschätzungen sowie das vorhandene Personal und die verfügbaren Qualifikationen der Organisation berücksichtigt.
Statistische Projektion
Auf der Grundlage statistischer Prognosen können ziemlich genaue Personalpläne erstellt werden. In diesem Fall kaufen Organisationen entweder Forschungsdaten oder entwickeln eine eigene Informationsbasis, die als Grundlage für statistische Prognosen dient. Zu diesen Informationen gehören Personaldaten (HR-Daten) zu vorhandenen Mitarbeitern und ihren Rollen in einer Organisation. Anhand dieser Informationen können Mitarbeiterersatz- und Nachfolgepläne entwickelt werden, indem die voraussichtliche Amtszeit der vorhandenen Mitarbeiter und die voraussichtliche Entwicklung der möglichen Ersatzmitglieder geschätzt werden. Darüber hinaus können Trends auf der Grundlage interner Faktoren wie etwa wahrscheinlicher Versetzungen und Beförderungen von Mitarbeitern und externen Faktoren wie Bevölkerungsverschiebungen, demografischem Wandel und dem Arbeitsbedarf von Wettbewerbern entwickelt werden.
Delphi Technik
Die Delphi-Technik integriert die Prognosen mehrerer Experten, um einen individuellen Personalplan zu entwickeln. Mit dieser Methode wird zunächst von jedem einzelnen Experten ein Personalplan erstellt. Jeder dieser Pläne wird dann von der Personalabteilung zusammengefasst und an die einzelnen Experten zur unabhängigen Prüfung weitergeleitet. Dieser Prozess wird wiederholt, bis ein Konsens erreicht ist und der endgültige vereinbarte Personalplan entwickelt wird.
Kombinierte Projektion
Um einen möglichst genauen Besetzungsplan zu erzielen, können separate Projektionsmethoden verwendet und die Ergebnisse jeder Methode in einem einzigen Prognosemodell kombiniert werden. Diese Strategie kann aufgrund der besonderen Vorteile jeder einzelnen Methode und der Möglichkeit, die Nachteile der einzelnen Methoden potenziell zu minimieren, eine genauere Prognose liefern.
