Die Versuchung, jede Aufgabe selbst auszuführen und das Unternehmen auf eigene Faust zu führen, lockt, aber das Ergebnis dieser Entscheidung spricht für sich. Versuchen Sie, mit jedem Fuß in einem separaten Wagen zu stehen, während Sie 16 Pferde kontrollieren, und Sie werden sicher abstürzen. Obwohl das Geschäft die Nachwirkungen überleben kann, erfordert das Beginnen von übermäßig viel Herz und Seele und verschlingt Ihre kostbare Zeit.
Die bevorzugte Wahl erfordert das Ablegen der Zügel und die Wahl zwischen funktionalem oder abteilungsbezogenem Organisationsdesign. Überlegen Sie sich daher die Stärken und Schwächen der verschiedenen Typen, bevor Sie Ihre Auswahl dauerhaft treffen. Untersuchen Sie die Vorteile und Nachteile der Funktion gegenüber der Abteilung, um zu entscheiden, wer welche Rollen im Unternehmen ausüben soll, wer an wen berichten wird und wie die Mitarbeiter für maximale Effizienz gruppiert werden sollen.
Was sind die vier Arten von Organisationsstrukturen?
Organisationsstrukturen beschreiben formell, wie Kommunikation und Entscheidungsfindung in Ihrem Unternehmen stattfinden sollen. In einem Organigramm wird dargestellt, wer an wen berichtet und wer das letzte Wort zu möglichen Arbeitsplatzproblemen hat. Neue Mitarbeiter können sich anhand des Organigramms an die richtige Person wenden, um zu erfahren, welche Entscheidungen und Handlungen zuvor genehmigt wurden und welche für jedes Mal eine Genehmigung erforderlich sind, z. B. ob sie dauerhafte Bürogeräte bestellen oder nicht oder Verbrauchern Zahlungen für kundenspezifische Waren und Dienstleistungen erstatten. Leider führt das Treffen von Entscheidungen in hierarchischen oder pyramidenförmigen Organisationsstrukturen oft zu endlosen Diskussionen über die Verantwortung, ohne dass die Teammitglieder jemals entscheidende Maßnahmen ergreifen. Erkundigen Sie sich also die Vor- und Nachteile jeder Struktur, bevor Sie sich für eine entscheiden, die für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist.
Flache Organisationsstruktur
Durch die flache Organisationsstruktur werden mehrere Schichten zwischen den Entscheidungsträgern und den Mitarbeitern auf der untersten Ebene des Diagramms eliminiert. Anstatt einen Teamleiter zu haben, der einem Floor Manager berichtet, der dann an einen Direktor und so weiter bis zum CEO berichtet, berichten Teams von bis zu 15 Personen an einen einzelnen Manager, der wiederum direkt an den CEO berichtet. Im Flat-Management-Modell kommunizieren alle Teammitglieder zuerst mit ihrem Vorgesetzten. Die Manager sprechen sich manchmal miteinander aus, bevor sie mit dem CEO sprechen, und kehren dann zum Arbeitsplatz zurück, um Informationen mit ihren jeweiligen Teams auszutauschen. Der CEO kann mindestens einmal im Jahr und so oft wie einmal pro Quartal mit der gesamten Belegschaft in einem Zustand der Firmenadresse sprechen.
Ein flaches Organigramm ähnelt häufig einem Rechteck oder Trapez, wobei sich höchstens zwei bis vier Schichten zwischen Arbeitern und dem Eigentümer oder CEO befinden, verglichen mit anderen Organisationskarten, die über sechs oder mehr Autoritätsebenen verfügen. Die Mitglieder des Teams haben ein wenig Entscheidungsbefugnis, z. B. wann Pausen eingelegt werden müssen, welche sich jedoch ändern, wie viele Stunden jeder Mitarbeiter arbeitet und ob jemand handeln kann, ohne dass ihm eine ständige Erlaubnis erteilt wird und von dort an die Teammitglieder. Die meisten Lean-Startup-Unternehmen beginnen mit einer autokratischen, aber ansonsten flachen Struktur, die sich schließlich zu einem hierarchischen, funktionsbasierten Diagramm entwickelt, es sei denn, die verschiedenen Teams vermeiden es, bürokratisch zu werden.
Matrix-Reporting
In einem Unternehmen, das mehr als eine geografische Region bedient, mehrere Produkte anbietet, verschiedene Funktionen ausführt oder mehrere Kundengruppen bedient, berichtet jeder Mitarbeiter an mehrere Abteilungen oder Abteilungen. Das Matrix-Organigramm ähnelt einem Diamanten: Angestellte auf der untersten Ebene, Manager aus einer oder mehreren Abteilungen auf der nächsten Ebene und der Chef des Unternehmens an der Spitze. Diese Managementstruktur funktioniert gut mit einer Dienstleistungsbranche zusammen, z. B. um den Wohn- und Beschäftigungsbedarf von Menschen mit Behinderungen zu decken.
Funktionale Organisationen
Haben Sie jemals gehört, "das ist nicht meine Abteilung", wenn Sie Informationen benötigen oder Maßnahmen ergreifen müssen? Sie sind möglicherweise einem Unternehmen beigetreten, das seine Belegschaft nach ihren Funktionen organisiert hat. Autohäuser verwenden dieses Managementmodell häufig. Bei typischen Händlern arbeiten eine Verkaufsgruppe und eine Finanzabteilung bei jeder Abwicklung zusammen, eine Abteilung für Verwaltungsdienstleistungen, die Personal- und Kundendienstfragen abwickelt, ein Serviceteam und eine Werbeabteilung. Die Kommunikation scheitert manchmal daran, dass Nachrichten durch so viele Autoritätsebenen weitergeleitet werden müssen, aber jeder weiß, welche Verantwortung er trägt, so wenig bis keine Entscheidungen getroffen werden, bis die verschiedenen Teams sich versammeln, um Strategien zur Erreichung ihrer täglichen, wöchentlichen und monatlichen Quoten zu entwickeln für Vertrieb und Service.
Bereichsstruktur Definition
In Unternehmen mit nationaler, kontinentaler oder globaler Reichweite kann der Bruch in Spaltungen nach Marken oder Regionen die Doppelarbeit von Arbeitskräften und Ressourcen reduzieren, wenn ein funktionsorientiertes Managementsystem zu groß wird. Anstatt den Geschäftsbetrieb als eine einzige, schwerfällige Einheit fortzusetzen, würde das Unternehmen, das eine abteilungsbezogene Organisationsstruktur verwendet, sich zuerst klonen und dann seine Belegschaft reduzieren. Das mittlere Management nimmt den ersten Treffer, gefolgt von den am wenigsten kompetenten oder leistungsfähigen Arbeitern, bis nur die Top-Produzenten und genügend Manager zur Verfügung stehen, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. Zu diesem Zeitpunkt erhalten die bestbezahlten Arbeitnehmer Angebote - oft mit großzügigen Anreizen -, um das Unternehmen zu verlassen. Sowohl das neue als auch das alte Unternehmen benennen sich selbst um, um die Änderungen widerzuspiegeln, und reorganisieren sich manchmal als (Firmenname) (Regionenname oder -nummer). Die beiden Divisionen werden dann wie bisher fortgesetzt, bis sie groß genug sind, um sich erneut zu teilen.
Holacracy
Die jüngste Entwicklung der fünften Art von Organisationsstruktur, die als "Holacracy" bekannt ist, verteilt die Entscheidungsbefugnis durch Rollen und Verantwortlichkeiten. Die Mitarbeiter wählen aus, welche Rollen sie ausfüllen möchten, und übernehmen die Verantwortung für die Erfüllung der unzähligen Aufgaben, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind. Das von Brian J. Robertson entwickelte System stürzt die von älteren, größeren Organisationen praktizierte feudale, von oben nach unten gerichtete Machtpyramide ab und überträgt die Entscheidungsfindung und Handlungsfreiheit an jeden einzelnen Mitarbeiter des Unternehmens. Erstaunlicherweise haben fast 140 Unternehmen und Zählungen ab 2018 Holacracy als Organisationsstruktur gewählt, darunter Zappos und Mercedes-Benz. Diese Struktur ähnelt einer Gruppe überlappender Wortballons.
Was ist ein Funktionsdiagramm?
Visualisieren Sie Ihr Unternehmen als Zeichnung, wobei der Eigentümer oder CEO an der Spitze steht. Diese Zeichnung beginnt Ihr Diagramm. Der Präsident und zwei oder mehr Vizepräsidenten liegen unter dem CEO. Unter jedem Vizepräsidenten finden Sie zwei oder mehr Abteilungsleiter: Finanzen, Kundenservice, Produktionsteam und Forschungs- und Entwicklungsteam. Das Diagramm zeigt eine klare und direkte Befehlskette. Die Informationen werden vom Eigentümer und vom CEO nach unten verschoben, und nur selten wird etwas von den Etagenmanagern zu den Abteilungsleitern geleitet. Wenn dies geschieht, kann es Monate oder Jahre dauern, bis ein Mitarbeiter seine Ideen umsetzt.
Was ist eine divisional organisatorische Struktur?
Wie bereits erwähnt, organisieren Unternehmen eine Abteilung, wenn das Unternehmen eine unüberschaubare Größe erreicht. Divisionen bedienen eine geografische Region oder repräsentieren den gesamten Markt eines Unternehmens. Jedes Geschäft trägt nur eine Marke oder Produktlinie, es sei denn, das Unternehmen hat einen Wachstumszyklus abgeschlossen.
Einige Divisionsgesellschaften bestehen, um die Nebenprodukte anderer Branchen zu vermarkten. Dieser Ansatz reduziert die Müllproduktion, während jeder Produktlinie maximale Gewinne abverlangt werden. Zum Beispiel stellt die Firma Procter & Gamble Seife her, von der viele Zutaten aus den Nebenprodukten der Fleischproduktion stammen. Der Standort in Cincinnati ermöglicht es Procter und Gamble, die Konkurrenz zwischen den verschiedenen Fleischproduzenten in Ohio zu nutzen und so die Preise niedrig zu halten. In derselben Region von Cincinnati wird auch Kornalkohol produziert, so dass das Getreide, aus dem ein Bourbonfass hergestellt wurde, auch eine Herde Vieh fütterte. Die Gülle und der Urin, die von den Rindern und Schweinen in der Region erzeugt werden, werden nach der Verdauung und Ausscheidung zu den Chemikalien, die zur Herstellung von Seife verwendet werden. Die Tiere produzieren auch Dünger für das nächste Feld von Getreide und Brennstoff für die Farm in Form von Ammoniak und Methan.
Was ist eine Matrixarbeitsumgebung?
Ein Unternehmen, das die Matrixstruktur für Management und Kommunikation verwendet, kann Kindern, Familien und Erwachsenen dienen, indem es den Kindern und Familien Entspannungsdienste, persönliche Betreuung und frühzeitige Interventionstrainings anbietet, sowie Erwachsenen Unterstützung bei der Bereitschaftsbereitschaft bieten. Als solches hätte dieses Unternehmen eine Qualitätssicherungsabteilung, Unterstützung bei der Unterbringung von Wohnungen, eine Berufsausbildung und eine Abteilung für Familiendienstleistungen. Die Programmmanager berichten möglicherweise an drei der vier Abteilungen, wobei die Qualitätssicherungsabteilung alle drei unabhängig prüft, oder jede Abteilung an ihren eigenen Vorgesetzten und den QS-Spezialisten. Während die Matrixstruktur die Kommunikation zwischen den Abteilungen verbessert, fehlt vielen Mitarbeitern immer noch die Fähigkeit, spontane Entscheidungen zu treffen. Die verschiedenen Programme müssen auch um Budgetdollar kämpfen
Entscheiden Sie, wie Sie Ihre Geschäftsstruktur einrichten
Unabhängig davon, ob Sie sich für eine funktionale oder bereichsspezifische Organisationsstruktur entscheiden, eine Matrix verwenden oder Ihrem Unternehmen einfach erlauben, als Ganzes zu agieren, stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter weiß, an wen er berichtet und welche Aufgaben er zu erfüllen hat. Wenn Sie sich für ein Experiment mit neueren Strukturen entscheiden, sollten Sie einen Trainer mitbringen, der sich in diesem bestimmten Führungsstil auszeichnet, anstatt durch einen ungewohnten Prozess auf eigene Faust zu stolpern. Lassen Sie sich von Ihren Krankenversicherern beraten, welche organisatorischen Strukturen zu Stress und Verletzungen am Arbeitsplatz beitragen, und fragen Sie Ihre Unternehmensversicherer nach erhöhter Wahrscheinlichkeit der rechtlichen Schwachstellen der einzelnen Organisationstypen.
Da einige Managementstrukturen in bestimmten Branchen am besten funktionieren, können Sie einige ähnliche Unternehmen besuchen und ihren Stil kopieren, wenn das Unternehmen Erfolg hat. Verbringen Sie so viel Zeit, um zu beobachten, wie ihr Unternehmen funktioniert, wie es erlaubt. Stellen Sie jede Frage, auch wenn sie respektlos oder neugierig erscheint.
Wenn Sie die Entwicklung einer funktionsbasierten Hierarchie zugelassen haben, geben Sie jeder Person im Unternehmen Zeit, sich in ihrer Position niederzulassen. Achten Sie auf Engpässe oder Machtkämpfe. Ist das Problem die Position oder die Person? Haben Sie keine Angst, Menschen von einer Position in eine andere zu bewegen, bis alles reibungslos läuft und Sie die in Ihrer Branche erwarteten Gewinnmargen erzielen. Wenn die Position das Problem verursacht hat, müssen Sie darüber nachdenken, welche Änderungen vorgenommen werden müssen, bevor Sie sie aus Ihrem Unternehmenschema entfernen.
Wenn Sie dieselbe Person im Unternehmen bewegen, ohne eine Verbesserung ihrer Produktion oder eine Steigerung ihrer Kompetenz zu sehen, sollten Sie sie dazu ermutigen, eine neue Stelle an anderer Stelle zu finden. Möglicherweise müssen Sie sich auch Kopfschmerzen ersparen und sie direkt abfeuern. Es ist besser, von Anfang an offen und ehrlich zu sein, als gegen einen fest verankerten, beliebten Angestellten zu kämpfen, der nicht in seine derzeitige Rolle passt. Je fester und populärer ein schlechter Angestellter wird, desto stärker wirkt sich dies auf die Moral aus.
Halten Sie die Situation so positiv wie möglich, indem Sie die Mitarbeiter unterstützen, die Sie bei der Suche nach dem nächsten Arbeitsplatz schießen müssen. Geben Sie ihnen beispielsweise eine Abgangsentschädigung oder setzen Sie sie als Teil Ihres Unternehmenstrennungsprozesses in Schulungsprogramme ein. Wenn Sie über genügend Zeit und Ressourcen verfügen, geben Sie Ihren Mitarbeitern vorab eine Liste mit lokalen Ressourcen an, um die wirtschaftlichen Verluste abzufedern, und helfen Sie ihnen, den Weg zur nächsten Position in einer völlig anderen Branche zu finden.
