Das Konzept der Lohngleichheit oder Fairness gibt es schon so lange, wie Menschen für Löhne gearbeitet haben. Die Bibel sagt den Arbeitgebern, dass „der Arbeiter seinen Lohn verdient“ (1. Timotheus 5: 8). In seiner einfachsten Form ist das Entgeltgleichgewicht das gleiche Entgelt für gleiche Arbeit. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer, die dieselbe Arbeit ausführen, unabhängig von Geschlecht, Alter, Rasse, nationaler Herkunft oder Behinderung gleich bezahlt werden. Zwar ist die Gleichwertigkeit des Entgelts gesetzlich vorgeschrieben, wie beispielsweise der Equal Pay Act von 1963, Titel VII des Civil Rights Act von 1964 und der Lilly Ledbetter Fair Pay Act von 2009, doch ist die gerechte Entlohnung für viele Arbeitnehmer nach wie vor ein Problem.
Gehaltsvorstellungen der Mitarbeiter
Mitarbeiter glauben, dass diejenigen, die hart arbeiten, mehr produzieren und ein höheres Dienstalter haben, dementsprechend bezahlt werden sollten und dass der relative Wert der Arbeit den Lohnsatz bestimmen sollte. Sie sehen Bezahlung im Kontext der Ausbildung, Erfahrung und Fähigkeiten, die sie für ihre Arbeit benötigen. Die Arbeitnehmer glauben auch, dass ihre Löhne die grundlegenden Lebenshaltungskosten decken sollten, mit der Inflation Schritt halten, etwas Geld zum Sparen, für Bildung und Erholung übrig lassen und mit der Zeit ansteigen sollten.
Internes Eigenkapital
Internes Eigenkapital ist der relative Wert der Arbeit eines Mitarbeiters im Vergleich zu anderen Mitarbeitern der Organisation. Interne Gerechtigkeit beruht auf einer Reihe von Faktoren, darunter erforderliche Schulung und Erfahrung, körperliche Anforderungen der Arbeit, Verantwortung für Material, Ausrüstung oder Sicherheit anderer, Aufsichts- oder Managementverantwortung, Kundenkontakt und Arbeitsbedingungen. Arbeitsanalyse und Arbeitsplatzgestaltung werden zur Bestimmung der internen Gerechtigkeit von Arbeitsplätzen verwendet. Mitarbeiter neigen dazu, ihren Lohn mit dem ihrer Kollegen zu vergleichen. Laut den Vergütungsberatern Romanoff, Boehm und Benson empfinden die Mitarbeiter einen Mangel an Fairness, wenn andere in ihrem Unternehmen für dieselbe oder ähnliche Arbeit mehr bezahlt werden.
Individuelles Eigenkapital
Individuelles Eigenkapital wird im Allgemeinen als Entgelt für Leistung oder Incentive-Entgelt bezeichnet. Arbeitnehmer, die in ähnlichen Berufen arbeiten, werden je nach Leistungsniveau unterschiedlich bezahlt. In diesem Pay-Equity-Modell erhalten leistungsstärkere Unternehmen eine höhere Bezahlung, häufig in Form von Boni oder Provisionen. Obwohl einige Vergütungsspezialisten den Wert der individuellen Gerechtigkeit als Leistungsmotivator in Frage stellen, fand eine vom Büro für nationale Angelegenheiten durchgeführte Studie heraus, dass der durchschnittliche US-Arbeiter für Leistung eine Leistung verlangt, bei leistungsfähigen Angestellten, bei Personen mit fortgeschrittenem akademischen Grad und bei Männern, die einen höheren Stellenwert haben Wert darauf als andere Arbeiter.
Persönliche Gerechtigkeit
Die Mitarbeiter legen auch Wert auf persönliches Eigenkapital. Dies ist kein Lohnvergleich mit anderen Arbeitnehmern oder Organisationen. Es ist die Wahrnehmung des Wertes der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber, basierend auf ihrer Erfahrung und Kenntnis des Marktwerts (externe Gerechtigkeit) ihrer Arbeit.
Mitarbeiterentschädigungen bei Lohnungleichheit
Wenn Mitarbeiter feststellen, dass Lohngefälle bestehen, ergreifen sie Maßnahmen, um die Situation zu korrigieren. Dies kann beispielsweise die Verlangsamung der Arbeit, das Verringern von Leistungen oder das Versuchen einer Gehaltserhöhung beinhalten. Einige Arbeiter ermutigen oder drängen ihre Kollegen dazu, langsamer zu werden und nicht so hart zu arbeiten. Sie passen auch ihre Definition von Gerechtigkeit an, indem sie sich auf andere Vorteile der Arbeit konzentrieren, z. B. interessante Arbeit, Aufstiegschancen oder eine starke Bindung zu Kollegen. Sie können ihre Vergleichsbasis ändern, indem sie Jobs in anderen Abteilungen und nicht solche in ihrer eigenen Abteilung oder ihrem Team prüfen, oder sie können sich durch erhöhte Abwesenheit, Verspätung oder Austritt aus dem Job zurückziehen.
