Der Job eines Managers beinhaltet die unbequeme Verantwortung, manchmal einen Mitarbeiter zu entlassen. Den Lebensunterhalt eines Arbeitnehmers zu beenden, ist schwierig und anstrengend, in manchen Fällen jedoch notwendig. Es gibt Zeiten, in denen es keine Alternative gibt, einen Mitarbeiter zu kündigen. Wenn Sie dies tun müssen, führen Sie eine Recherche durch, um die Gültigkeit Ihrer Gründe festzustellen. Einige triftige Gründe für die Kündigung eines Mitarbeiters sind grobes Fehlverhalten, Richtlinienverletzung, schlechte Leistung oder falsche Darstellung von Mitarbeitern.
At-Will-Beschäftigungslehre
Willkürliche Beschäftigung bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus beliebigen Gründen oder ohne Grund kündigen kann, vorausgesetzt, die Grundlage für die Kündigung ist nicht diskriminierend. Ihr Mitarbeiterhandbuch sollte eine Erklärung über eine freiwillige Beschäftigung enthalten. In allen Verträgen sollten Arbeitsverträge festgelegt werden, die die Willenslehre der Willkür überschreiben.
Mit Ausnahme der Umstände in einigen Bundesländern und besonderen Bestimmungen für die Beschäftigung im öffentlichen Dienst kann jeder US-amerikanische Arbeitgeber einen Arbeitnehmer gemäß der Willkür des Beschäftigungsverhältnisses kündigen. Es muss jedoch wiederholt werden, dass die Entlassung eines Angestellten mit der At-will-Doktrin aus nichtdiskriminierenden Gründen erfolgen muss.
Grobes Fehlverhalten
Mitarbeiterhandbücher enthalten im Allgemeinen die Definition der Organisation von grobem Fehlverhalten. Ein Beispiel für grobes Fehlverhalten ist eine vorsätzliche und vorsätzliche Handlung, die die Sicherheit des Arbeitnehmers und anderer am Arbeitsplatz gefährdet, wie beispielsweise Gewalt am Arbeitsplatz. Nichtsdestotrotz ist die Personalabteilung dafür verantwortlich, zu bestimmen, ob das grobe Fehlverhalten vorsätzlich ist. Darüber hinaus müssen Unterlagen oder Zeugenaussagen vorliegen, die den Vorfall bestätigen. Wenn der Sachverhalt eindeutig darauf hinweist, dass ein Mitarbeiter für die Gefährdung der Belegschaft verantwortlich ist, ist dies ein triftiger Grund für die Kündigung des Arbeitnehmers.
Vertragsverletzung
Mitarbeiterhandbücher enthalten auch Arbeitsplatzrichtlinien, in denen festgelegt ist, welche Maßnahmen als abbruchsfähige Straftaten gelten, wie Insubordination, Drogenkonsum und Alkoholkonsum vor Ort sowie der Zugriff auf verbotene Websites. Arbeitgeber sollten die Mitarbeiterhandbücher in regelmäßigen Abständen überprüfen, um sicherzustellen, dass sie diese Richtlinien konsequent durchsetzen und geeignete Maßnahmen für Richtlinienverstöße festlegen. Mitarbeiter, die gegen die Arbeitsplatzrichtlinien verstoßen, gelten im Allgemeinen als nicht respektlos gegenüber den Arbeitsplatzregeln und werden daher gebeten, das Unternehmen zu verlassen. Die Kündigung bei Verstößen gegen die Richtlinien ähnelt der Kündigung bei grobem Fehlverhalten, da Unterlagen vorliegen müssen, die die Entscheidung des Managers unterstützen, zu kündigen.
Schwache Leistung
Ein Performance-Management-System besteht in der Regel aus regelmäßig geplanten Leistungsbeurteilungen oder Mitarbeiterbewertungen. Für den Fall, dass Ihr Unternehmen keine formellen Beurteilungen durchführt, ist das ständige Feedback zur Mitarbeiterleistung eine Aufsichtsfunktion. In beiden Fällen ist die Dokumentation eine absolute Voraussetzung.
Mitarbeiter, deren Leistung die Erwartungen des Arbeitgebers nicht erfüllt, erhalten Pläne zur Beratung, Anleitung oder Verbesserung der Leistungsfähigkeit, um ihre Arbeitsfähigkeiten zu verbessern. Diese Maßnahmen sind jedoch nicht immer wirksam. Vorausgesetzt, es gibt eine Dokumentation, in der wiederholte Anstrengungen zur Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters beschrieben werden, ist die Entlassung eines Mitarbeiters mit geringer Leistung ein berechtigter Grund für die Kündigung. In diesem Fall muss ein Arbeitgeber Unterlagen vorlegen können, die die Kündigung unterstützen.
Falsche Darstellung der Mitarbeiter
Nahezu alle Bewerbungen enthalten einen Haftungsausschluss, der die Folgen für die Fälschung von Arbeitsqualifikationen angibt. Die Folgen für die Fälschung von Dokumenten und Qualifikationen sind in der Regel sofortige Kündigung. Aus diesem Grund müssen Sie einen Auswahlprozess entwerfen, der schlechte Personalentscheidungen verhindert, indem Sie ausführliche Interviews und Hintergrunduntersuchungen durchführen.Es kann jedoch vorkommen, dass die falsche Darstellung von Mitarbeitern nicht bekannt wird, nachdem der Mitarbeiter Ihre Abrechnung vorgenommen hat.
Wenn dies geschieht, untersuchen Sie die falsche Darstellung. Treffen Sie sich mit dem Mitarbeiter, um die Diskrepanzen zwischen den Aussagen in der Anwendung und Ihrem Beweis zu besprechen, dass der Mitarbeiter sich selbst falsch dargestellt hat. Liegt kein plausibler Grund für die Abweichungen vor, ist dies ein weiterer gültiger Grund für die Kündigung.
