Die Theorie des Organisations-Humanismus betont die Verwendung intrinsischer Motivation zur Steigerung der Personalqualifikation und damit zur Steigerung der Wirtschaftlichkeit einer Organisation. Diese Theorie betont die Notwendigkeit, Managementziele zu formulieren, die humanistische Werte beinhalten. Zum Beispiel werden das persönliche Wachstum und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer berücksichtigt, um die optimale Produktivität der Organisation zu erreichen. Darüber hinaus sollten die von Organisationen entwickelten Arbeitsabläufe den Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, an der Entscheidungsfindung mitzuwirken. Mehrere menschliche Beziehungstheoretiker trugen zur Entwicklung der Theorie bei, indem sie ihre Werte, Auswirkungen und Grenzen niederlegten.
Entwicklung der Theorie
Theoretiker des organisatorischen Humanismus stützen ihre Argumente auf die Ergebnisse der Hawthorne-Experimente, die 1930 in der Western Electric Company durchgeführt wurden. Sie betonten die Notwendigkeit, dass Organisationen humane Managementfähigkeiten einsetzen, Gruppen- und Einzelinteraktionen am Arbeitsplatz fördern und soziale Beziehungen aufbauen. Der organisatorische Humanismus, der in den 1960er und 1970er Jahren begann, forderte die Integration der Bedürfnisse der Angestellten mit denen der Organisation im Gegensatz zur Ausbeutung von Arbeitern. Die meisten Konzepte stammen aus der Forschung anderer organisatorischer Humanismus-Theoretiker, wie Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski und Edgar Schein. Organisatorische Humanisten glauben, dass die Integration der Moral und Ethik der Mitarbeiter mit den Bedürfnissen der Organisation dazu führen kann, dass sozialbewusste Richtlinien formuliert werden, um psychologische Schäden in Organisationen zu vermeiden.
Humanismus-Werte
Argyris zufolge müssen Organisationen sich an humanistische Werte halten, da dies zur Entwicklung authentischer Beziehungen zwischen Arbeitern führt. Dies führt zu einer Steigerung der individuellen Kompetenz, der Flexibilität zwischen den Gruppen und der Zusammenarbeit, was die Effektivität der Organisation erhöht. Arbeitsumgebungen mit humanistischen Werten können Arbeitsplätze nicht nur aufregend und herausfordernd machen, sondern auch dazu beitragen, dass die Mitarbeiter und die Organisation das volle Potenzial erreichen. Neben Belohnungen und Strafen sowie Richtung und Kontrolle können Organisationen die menschlichen Beziehungen durch inneres Engagement, authentische Beziehungen und psychologischen Erfolg effektiv beeinflussen.
Auswirkungen auf das Management
Nach dieser Theorie werden die Ziele der Organisation durch Inputs sowohl des Managements als auch der Arbeitnehmer gestaltet, was dazu führt, dass sich die Untergebenen stärker für die Erreichung dieser festgelegten Ziele einsetzen. Die Führung kann einen partizipativen demokratischen Stil annehmen, indem sie den Kommunikationsfluss von den Untergebenen zum Management erhöht. Umgekehrt können die Organisationskontrollprozesse von der Selbstkontrolle der Untergebenen und nicht von der Personalressource abgeleitet werden.
Einschränkungen der Theorie
Die Humanismustheorie führt die Steigerung der Produktivität der Mitarbeiter auf die Ausrichtung der Arbeit an den menschlichen Motiven und Bedürfnissen zurück. Manager nehmen immer noch Manipulationen vor, wenn sie den Erfolg der Mitarbeiter anhand ihrer Produktivität bei der Arbeit messen, anstatt sich um die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu kümmern. Das Management orientiert sich auch an der Rotation, Beförderung und Belohnung der Beschäftigten nach der Produktivität und dem wirtschaftlichen Nutzen der Mitarbeiter für die Organisation und nicht nach den von den Mitarbeitern entwickelten humanistischen Werten.
