Der Rekrutierungs- und Auswahlprozess für Humanressourcen (HR) beginnt in der Regel mit Stellenangeboten für freie Stellen und endet mit der Auswahl der besten Bewerber für diese Stellen. Bewerber sehen Bewerbungsschritte wie Online-Bewerber-Tracking, vorläufiges Screening, Befragung, Referenz- und Hintergrundprüfung, gefolgt von der Kandidatenauswahl. Diese Reihe von Schritten wird im Allgemeinen als Rekrutierungsprozess bezeichnet. Personalfachleute verwenden jedoch Begriffe wie „Talent Acquisition“ und „Talent Management“, um strategisch entwickelte Rekrutierungs- und Auswahlprozesse zu beschreiben.
Online-Bewerber-Tracking
Die Rekrutierung beginnt mit der strategischen Planung hinter den Kulissen für die Mitarbeiterentwicklung und setzt sich längst nach dem Ruhestand und Rücktritt fort. Der erste Schritt, den die Bewerber sehen, ist jedoch im Allgemeinen das Online-Bewerbungsverfahren. Ein Bewerber-Tracking-System (ATS) fordert den Bewerber auf, seine persönlichen Informationen und seinen Arbeitsverlauf in bestimmten Bereichen einzugeben. Das System analysiert dann die Beschreibungen der Aufgaben, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Bewerbers, stimmt mit bestimmten Schlüsselwörtern überein und identifiziert Bewerber, die die grundlegenden Anforderungen für die einzelnen Jobs erfüllen. Personalbeschaffer können Bewerber-Tracking-Technologie verwenden, um Bewerber zu identifizieren, Interviews zu planen und Daten zu Gleichstellungsmöglichkeiten (EEO) zu Berichtszwecken zu extrahieren.
Internes Recruiting
Interne Rekrutierungsmethoden unterscheiden sich geringfügig. Stellenangebote am gesamten Arbeitsplatz können der externen Werbung vorausgehen, um den aktuellen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an Stellenangeboten vor externen Bewerbern zu bekunden. Einige Arbeitgeber haben Arbeitsplatzrichtlinien in Bezug auf Beförderungen und Transfers. Beispielsweise verlangen einige Unternehmen, dass Mitarbeiter mindestens sechs Monate in ihrem derzeitigen Job sind, bevor sie für einen Transfer berechtigt sind.
Vorläufiges Screening
Das vorläufige Screening ist der nächste Schritt im Rekrutierungsprozess von HR. Personalvermittler und Beschäftigungsspezialisten führen ein vorläufiges Screening durch Telefoninterviews durch, um den Arbeitsverlauf und die grundlegenden Qualifikationen und Fähigkeiten zu überprüfen. Ein Telefoninterview ist der erste Punkt, an dem ein Arbeitgeber sein Interesse an einem Kandidaten bekundet. Das Telefoninterview ist auch die erste Chance, die ein Vertreter des Arbeitgebers hat, um einen potenziellen Mitarbeiter zu beeindrucken. Arbeitgeber, die ihre Reputation im Unternehmen verbessern möchten, verwenden daher vorläufige Auswahlmöglichkeiten, um sich als Arbeitgeber der Wahl zu bezeichnen, und für Unternehmen, für die sich Bewerber für eine Anstellung interessieren.
Befragung
Bei vielen Jobs durchlaufen die Bewerber nach der Vorprüfung zwei Bewerbungsphasen. Die erste Interviewphase umfasst ein persönliches Interview mit dem Personalvermittler oder dem Manager. Die nächste Stufe kann je nach Position mit einem Personalchef oder einem leitenden Angestellten sein. Die Interviewer verwenden eine Kombination von Methoden, um den Kandidaten zu ermitteln, der für den Job und die Organisation geeignet erscheint. Darüber hinaus erhielten die Interviewantworten ein Licht auf die Fähigkeit der Bewerber, die eigentlichen beruflichen Aufgaben zu erfüllen und ihre Fähigkeiten und Qualifikationen zu formulieren. Wann immer es ein Panel-Interview gibt, sind sich die Interviewer im Allgemeinen einig über den Kandidaten, dessen Qualifikationen und Ethik den Jobanforderungen und der Organisationsphilosophie entsprechen.
Auswahl
Der Einstellungsprozess endet mit der Auswahl eines entsprechend qualifizierten Kandidaten. Der eigentliche Auswahlprozess umfasst mehr als die Erweiterung eines Beschäftigungsangebots. In einigen Fällen finden Verhandlungen über ein Entschädigungs- und Leistungspaket statt, nachdem der Arbeitgeber ein Angebot verlängert hat. In vielen Fällen führen Arbeitgeber Hintergrunduntersuchungen und Referenzprüfungen durch, um sicherzustellen, dass sie eine vernünftige Einstellungsentscheidung treffen. Falls der erste Kandidat die Hintergrundprüfung nicht erfolgreich bestanden hat oder falls die Referenzprüfung Informationen enthält, die darauf schließen lassen, dass die Manager der Einstellung andere Kandidaten prüfen sollten, sind Notizen aus Interviews mit anderen Kandidaten hilfreich.
