Das Entschädigungssystem einer Organisation ist der Schlüssel zu ihrer Fähigkeit, wichtige Mitarbeiter zu gewinnen, zu motivieren und zu binden. Es gibt verschiedene Kompensationssysteme. Jede dieser Kategorien kann jedoch als herkömmliches Entlohnungs- oder strategisches Entgeltsystem eingestuft werden. Das wichtigste Unterscheidungsmerkmal dieser Systeme ist der Grad, in dem die Bezahlung eines Mitarbeiters gefährdet ist, weil ein Unternehmen bei der Erreichung kritischer Geschäftsziele Erfolg oder Misserfolg hat.
Traditionelle Bezahlung
Das traditionelle Entgeltsystem vergütet einen Arbeitnehmer entweder auf Basis eines festen Stundensatzes oder eines Jahresgehalts. Bei diesem System sind Gehaltserhöhungen von Faktoren wie dem Dienstalter und der Leistung abhängig und erfolgen regelmäßig. Dieses Modell weist jeder Position eine Besoldungsgruppe zu, wobei die für die Ausführung der Tätigkeit erforderlichen Schulungen und Erfahrungen zu berücksichtigen sind, was wiederum die relative Bedeutung der Tätigkeit für andere Positionen innerhalb einer Organisation beeinflusst.
Strategische Bezahlung
Edward Lawlers "Strategic Pay" legt nahe, dass strategische Vergütungsprogramme die spezifischen Geschäftsziele des Arbeitgebers unterstützen, indem die Anreize auf die Geschäftsstrategien abgestimmt sind. Als solche können die Programme Grundbezüge, variable Bezüge, indirekte Bezüge, Vergütungen, Arbeitslohn, Wachstumslohn, Aufstiegschancen, psychisches Einkommen und Lebensqualitätselemente enthalten, die jeweils direkt mit der Geschäftserfüllung zusammenhängen Ziele.
Vorteile und Nachteile des traditionellen Entgelts
Traditionelle Entgeltregelungen unterliegen einer zentralen Kontrolle, die die Vereinheitlichung der Gehaltsstufen unterstützt. Diese Standardisierung trägt zur Vorhersehbarkeit der Gehaltsaufwendungen bei, was wiederum die Budgetierungsprozesse vereinfacht. Die Systemeinheitlichkeit wird auch zu einem Instrument, mit dem die Lohngleichheit innerhalb einer Organisation bewertet werden kann. Darüber hinaus ermöglicht diese Entgeltregelung, dass das Entgeltniveau teilweise auf Ergebnissen von Markttests basiert. Das Entgeltsystem ist konsistent und scheint zumindest ein objektives Maß für die Mitarbeiterleistung zu bieten.
Der mit der Überprüfung und Überarbeitung der jährlichen Gehaltsniveaus verbundene Verwaltungsaufwand ist ein Nachteil des Systems. Darüber hinaus können Parameter, nach denen Mitarbeiter beurteilt werden, wie Budgetverantwortung und Mitarbeitergröße, von den einzelnen Mitarbeitern manipuliert werden. Das System belohnt auch übermäßig umfassende Stellenbeschreibungen, die zu übermäßiger Bezahlung führen können. Der Einzelne kann auch von der Versetzung in eine neue Position mit einer höheren Besoldungsgruppe profitieren, anstatt bestehende Aufgaben auf außergewöhnliche Weise wahrzunehmen. Dieses Modell fördert auch vertikale Karriereschritte und motiviert das technische Personal daher wenig. Traditionelle Lohnpraktiken stärken die Bürokratie, indem sie der relativen Position der einzelnen Arbeitsplätze in der Unternehmenshierarchie einen Wert verleihen.
Vorteile und Nachteile der strategischen Vergütung
Ein strategisches Vergütungssystem ermöglicht es einer Organisation, die Leistung zu verbessern und die Kosten zu kontrollieren, indem die Vergütung an ihre Geschäftsziele gebunden wird. Die Verknüpfung von Bezahlung und Leistung signalisiert den Mitarbeitern, welche spezifischen Beiträge von der Organisation geschätzt werden. Darüber hinaus stützt sich das Modell auf verfügbare Betriebsdaten und verursacht daher weniger Aufwand als andere Vergütungsmodelle. Das Modell soll auch die Motivation, gegenseitige Unterstützung, Innovation und Teamarbeit fördern.
Der Hauptnachteil des strategischen Vergütungsmodells ist die Schwierigkeit, die Verbindung zwischen Leistung und Entgelt den Mitarbeitern eines Unternehmens zu vermitteln.
