Mit dem Family Medical Leave Act (FMLA) und den kalifornischen PAFL-Programmen (PFL) erhalten Arbeitnehmer, die kranke oder verletzte Familienangehörige versorgen oder sich mit einem Neugeborenen zusammenschließen, bestimmte Urlaubsansprüche. Bei der FMLA handelt es sich um ein Bundesgesetz, das den Arbeitnehmern auf nationaler Ebene zur Verfügung steht, während es sich bei der PFL um ein Bundesgesetz handelt, das nur kalifornischen Arbeitnehmern zur Verfügung steht, die an dem staatlichen Invaliditätsversicherungsprogramm (SDI) teilnehmen.
Berechtigung und Bewerbung
Um von FMLA erfasst zu werden, muss ein Arbeitgeber im Allgemeinen über 50 Angestellte haben, während PFL für jeden Arbeitgeber mit mindestens einem Angestellten gilt. Um unter PFL abgedeckt zu werden, muss der Arbeitgeber am kalifornischen SDI-Programm teilnehmen. Um einen Anspruch auf FMLA-Freistellung zu haben, muss ein Mitarbeiter mindestens 12 Monate (nicht unbedingt aufeinanderfolgend) für das Unternehmen gearbeitet haben und sollte in den vorangegangenen 12 Monaten mindestens 1.250 reguläre Arbeitsstunden (ohne Überstunden) für das Unternehmen geleistet haben. Um sich für PFL zu qualifizieren, muss der Mitarbeiter während des Basiszeitraums (normalerweise sechs bis 18 Monate vor dem Antrag) in SDI eingezahlt haben. FMLA-Anträge werden vom Arbeitgeber bearbeitet, wohingegen Anträge für PFL an die California Employment Development Department (EDD) gestellt werden müssen. Es gibt keine Wartezeit für FMLA, aber PFL verlangt eine Wartezeit von sieben Tagen (es sei denn, der Urlaub wird von einer neuen Mutter für die Bindung in Anspruch genommen. In diesem Fall wurde die Wartezeit bereits während des SDI-Antrags für Schwangerschaft und Geburt abgeleistet).
Zahlen
Die Bezahlung ist wahrscheinlich der größte Unterschied zwischen den beiden Urlaubstypen. PFL ist - wie der Name schon sagt - bezahlter Urlaub. Die Mitarbeiter erhalten eine Zahlung auf einer Skala, die der Höhe des Verdienstes während des Basiszeitraums entspricht. Im Allgemeinen entspricht die Zahlung durch PFL ungefähr 55 Prozent des regulären Einkommens. FMLA ist ein völlig unbezahlter Urlaub, obwohl Urlaub, Krankenurlaub und PFL gleichzeitig mit dem Urlaub genommen werden können, so dass der Arbeitnehmer etwas entlohnt wird.
Hinterlassen Sie Anspruchs- und Qualifikationsgründe
Im Rahmen der FMLA können Mitarbeiter innerhalb von 12 Monaten bis zu 12 Wochen Urlaub erhalten. FMLA-Urlaub kann für den eigenen "ernsten Gesundheitszustand" des Arbeitnehmers in Anspruch genommen werden, um einen Ehepartner, ein Elternteil oder ein Kind mit einem ernsten Gesundheitszustand zu pflegen oder sich mit einem neuen Baby oder einem neu gepflegten oder adoptierten Kind zu verbinden. FMLA kann kontinuierlich oder intermittierend genommen werden. PFL gewährt bis zu sechs Wochen Urlaub, um einen schwerkranken Ehepartner, einen inländischen Partner, ein Elternteil oder ein Kind zu versorgen. Es kann nicht für die eigene Bedingung des Mitarbeiters angenommen werden (SDI ist zu diesem Zweck verfügbar). PFL kann auch dazu verwendet werden, sich mit einem neugeborenen, neu adoptierten oder gepflegten Kind eines Mitarbeiters oder eines inländischen Partners zu verbinden. Im Allgemeinen kann die PFL aufgrund der Wartezeit nicht intermittierend von weniger als sieben Tagen eingenommen werden.
Jobschutz
Die FMLA bietet den Angestellten einen Arbeitsplatzschutz, indem sie wegen ihrer Nutzung des Urlaubs nicht entlassen oder diskriminiert werden können und bei der Rückkehr aus dem Urlaub die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit zu erbringen sind. FMLA ermöglicht es einem Mitarbeiter auch, die gleichen gesundheitlichen Vorteile zu erhalten, als ob er arbeiten würde. PFL verpflichtet einen Arbeitgeber nicht dazu, eine Stelle für die Rückkehr des Arbeitnehmers zu haben, und bezieht sich nicht auf Gesundheitsleistungen. Die PFL wird jedoch in der Regel gleichzeitig mit der FMLA oder dem California Family Rights Act (CFRA) eingenommen, die beide den Arbeitnehmer schützen.
