Ein gut abgestimmtes Performance-Management-System ist für manche zu einem neuen Weg geworden, um den Erfolg der Organisation zu erreichen. Performance Management bedeutet, Mitarbeiter mit Aufgaben und Funktionen abzustimmen, die ihren Fähigkeiten und ihrem Wissen entsprechen. Das System umfasst Mitarbeiterschulung und -entwicklung, Teamdynamik und organisatorische Umstrukturierung. Ein Performance-Management-System ist daher komplex, weil es Mitarbeiter, Vorgesetzte und strategisches Managementpersonal einbezieht. Als System wurden seine Vorteile allgemein beworben, aber das System muss sorgfältig überwacht werden, um einen reibungslosen Betrieb zu gewährleisten.
Gefahr des internen Wettbewerbs
In diesem System konkurrieren die Mitarbeiter um den Status, die Position und die Bezahlung von Mitarbeitern. Dies könnte zu Rückzügen, einem effizienten Kommunikationsfluss zwischen den Teammitgliedern und einer starken Konkurrenz der Mitarbeiter führen. Dies kann zu Funktionsstörungen der Abteilung und / oder des Teams führen und dazu führen, dass Leistungsstandards nicht erreicht werden.
Bevorzugung
Führungskräfte und Vorgesetzte neigen dazu, einem Mitarbeiter mehr als den anderen zu vertrauen. Dieser Mitarbeiter könnte der Vorarbeiter oder der Teamleiter sein. Dieser Mitarbeiter hat die Aufgabe, anderen Mitarbeitern neue Aufgaben und Pflichten zu erklären. Dies führt zu Uneinigkeit und Misstrauen unter den Gruppenmitgliedern. Dies führt zu Teamfraktionen und beeinträchtigt die Moral und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Die Einstellung lautet "Warum sollte ich es überhaupt versuchen, wenn der Chef nur Mitarbeiter A vertraut?"
Teuer und zeitraubend
Performance-Management-Systeme sind teuer und erfordern viel Verwaltungsarbeit, Geduld und Zeit. Zu den negativ betroffenen Bereichen gehören in der Regel die Personalabteilung, die Finanzen und die Organisationsentwicklung. Performance Management erfordert, die Mitarbeiter mit den "richtigen" Fähigkeiten und Kenntnissen auszustatten. Dies bedeutet, umfangreiche Schulungen, Umschulungen und Karriereentwicklungsworkshops für jeden Bereich und jede Mitarbeiterebene durchzuführen. Dies ist ein kostspieliger Prozess. Außerdem gehen Projekte verloren, wenn die Mitarbeiter mit neuen, verbesserten Fähigkeiten geschult werden. Dies bedeutet eine negative organisatorische Leistung, da die Zeit, in der die Mitarbeiter gearbeitet haben könnten, in einer Werkstatt verbracht wurde.
Manager-Dilemma
Der Manager kann seine Aufgaben nicht effizient erledigen, weil er zu viel Zeit damit verbringt, die Mitarbeiter über ihre beruflichen Aufgaben zu betreuen. Er steht vor wertorientierten Beurteilungssystemen. Es wird schwierig und schwierig, Wert- und Leistungsindikatoren für die Messung festzulegen. Es ist nicht möglich, gemeinsame Indikatoren zu haben, da für jeden Job unterschiedliche Jobanforderungen gelten. Manager sind mit einer Informationsüberflutung konfrontiert.
Verworren und bürokratisch
Das Unternehmen stellt neue Mitarbeiter ein und bildet sie aus. Das Performance Management schafft neue Organisationsebenen. Die Mitarbeiterzahl nimmt zu. Statt eines Teams, das ein Projekt durchführt, machen zwei Teams es. Dies wirkt sich tatsächlich auf die Finanzstruktur der Organisation aus.
