„Ich habe bei IBM gelernt, dass Kultur alles ist“, erklärt Louis V. Gerstner Jr., ehemaliger CEO von IBM (1993-2002). Kultur ist der gemeinsame Glaube, Regeln, Vorschriften und Verhalten einer Gruppe. Jede Organisation entwickelt eine eigene Kultur - vom kleinsten Unternehmen bis zum größten multinationalen Unternehmen.
Bedeutung der Unternehmenskultur
Ein Management, das die Unternehmenskultur ignoriert, birgt das Risiko, das Unternehmen auf einen Weg der Unruhen und Schwierigkeiten zu führen. Es wird nicht gelingen, Mitarbeiter zu organisieren und zu motivieren oder herausragende Finanz- und Produktionsergebnisse zu erzielen. Das Management wird mit einer Vielzahl ungelöster Probleme enden, die die Produktivität des Unternehmens beeinträchtigen, die Moral der Mitarbeiter schädigen und das Wachstum des Unternehmens beeinträchtigen.
Definition der Unternehmenskultur
Unternehmenskultur, manchmal auch Organisationskultur genannt, setzt sich aus den gemeinsamen Werten, Einstellungen, Standards, Richtlinien, Leistungen und Maßnahmen des Managements und der Mitarbeiter zusammen. Die Unternehmenskultur wurzelt in und ist ein Ergebnis der Ziele, Strategien, Strukturen und Taktiken eines Unternehmens. Es gibt zwei Grundlagen der Unternehmenskultur - formal und informell. Formale Organisationskultur ist gezielt geplant. Beispiele sind die hierarchische Struktur des Unternehmens, schriftliche Unternehmensrichtlinien und grundlegende Betriebsabläufe. Informelle Unternehmenskultur entwickelt sich aus menschlichen Interaktionen und sozialen Verbindungen. Beispiele für informelle Unternehmenskultur umfassen informelle Gruppierungen wie Mittagsgruppen und spezielle Projektgruppen.
Soziale Unternehmensbeziehungen
Eine wegweisende Studie, die in den 1920er und 1930er Jahren von drei MIT-Professoren des Hawthorne-Werks der Western Electric Company in Chicago zum ersten Mal durchgeführt wurde, wies auf die Bedeutung sozialer Interaktionen und Gruppierungen für erfolgreiche Geschäftsabläufe hin. Die Studie hob hervor, dass sich informelle Gruppen entwickeln, wenn sich Menschen regelmäßig treffen und miteinander interagieren. Die Gruppen entwickeln ihre eigene spezifische Struktur. Es gibt den Anführer der Gruppe, die eng verbundenen zentralen Teilnehmer, Aufhänger und Außenseiter, mit denen die Gruppe interagiert. Die Studie ergab, dass sich die Moral und Produktivität der Mitarbeiter verbessert, wenn die Menschen Teil einer klaren sozialen Vereinbarung sind und genau wissen, wo sie in die Gruppe passen. Es werden soziale Bindungen geschaffen, die Menschen verbinden. Die Individuen sind voneinander abhängig und stehen auf bestimmte Weise miteinander in Beziehung. Einfache Dinge wie das Platzieren von Schreibtischen, Beleuchtung und Pausenzeiten können für die Gruppe von Bedeutung sein, die das Management nicht erkennt, erkennt oder anerkennt. Sie sind jedoch wichtig und sollten nicht ignoriert werden.
Die Quintessenz
Das Endergebnis für das Unternehmen und seine Mitarbeiter ist Geld. Das Unternehmen möchte so viel Geld wie möglich verdienen, und die Mitarbeiter wünschen einen regelmäßigen Gehaltsscheck. Einige Mitarbeiter sind motivierter als andere, sich weiterzuentwickeln. Die Hawthorne-Studie fand heraus, dass die Gruppe die Art und Weise beeinflusst hat, wie Einzelpersonen die Unternehmenshandlungen interpretieren und darauf reagieren. Der negative Aspekt informeller Gruppen ist, dass sie resistent gegenüber Veränderungen sind. Unabhängig davon, ob neue Unternehmensrichtlinien, neue Mitglieder die Gruppe zwingen oder die aktuellen Gruppenmitglieder voranschreiten, findet die Gruppe instinktiv Veränderungen als bedrohlich. Die meisten Menschen möchten dazugehören und werden sich den Gruppenwünschen anpassen. Die informelle Gruppenstruktur kontrolliert ihre Mitglieder und schützt sie vor dem Feind, der für die Arbeiter normalerweise als Management wahrgenommen wird.
Formale Verfahren vs. informelle Akzeptanz
Formale Unternehmensrichtlinien und -verfahren müssen mit dem Verständnis eingeführt werden, dass die Änderungen nicht "das Boot rütteln". Wenn die Änderungen drastisch genug sind, um die Gruppe zu ändern, sollte das Unternehmen Pläne haben, um Probleme durch unzufriedene und verärgerte Gruppenmitglieder zu vermeiden. Die Mitarbeiter sollten umworben werden, neue Richtlinien sorgfältig erklärt und ihre Auswirkungen auf Einzelpersonen und Gruppen berücksichtigt werden. Innovative Initiativen, insbesondere von neuen, von außen hinzugekommenen Führungskräften, werden oft ignoriert und schließlich fallen gelassen, weil das Management nach Änderungen gesucht hat, indem es nur die formale Unternehmenskultur anspricht. Die ungeschriebenen Ideen, Interaktionen und Verbindungen können, wenn sie nicht berücksichtigt werden, die vorgeschriebenen formalen Änderungen unterminieren. Änderungen, die unwillige Teilnehmer zwingen, führen zu einer Abnahme der Moral der Mitarbeiter und zu einer Verringerung der Produktivität.
