Erfolgreiche organisatorische Änderungen erfordern den Einsatz effektiver Änderungsprozesse. Kommunikation ist ein zentraler Bestandteil solcher Prozesse, da organisatorische Änderungen auf dem Verhalten der Mitarbeiter beruhen. In ihrem Artikel "Ein Kompetenzmodell für OD-Praktiker" erklären die Autoren Eubanks, Marshall und O'Driscoll die Rolle der Organisationsentwicklung in Veränderungsprozessen, wenn sie sagen: "Die Organisationsentwicklung konzentriert sich auf geplante Veränderungen und die systematische Anwendung der Verhaltenswissenschaft, um sie zu erhöhen organisatorische Wirksamkeit. “
Widerstand
Die Mitarbeiter begegnen jeder Veränderung mit gewissem Widerstand. deshalb Plan für Widerstand. Um dies zu erreichen, müssen Sie die Quelle (n) des Widerstands identifizieren und ansprechen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, den Widerstand der Mitarbeiter zu bekämpfen und zu reduzieren, wie zum Beispiel Bildung, Kommunikation, Partizipation, Unterstützung und Verhandlung.
Einstellungen und Verhalten
Um den größtmöglichen Nutzen aus Veränderungen zu ziehen, müssen die Einstellungen und das Verhalten der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Es ist hilfreich, einen Prozess für die Qualität des Arbeitslebens einzuleiten, um die Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess einzubinden und sie aktiv an den Veränderungen zu beteiligen. Entwerfen Sie einen Kommunikationsprozess, der es Mitarbeitern ermöglicht, an Entscheidungen teilzunehmen und mögliche Probleme zu lösen. Ermittlung und Bewältigung von Mitarbeiterstress im Zusammenhang mit dem Änderungsprozess
Agenten und Kommunikation wechseln
Basierend auf den Konzepten des Organisationsverhaltens und der Veränderungsprozesse, identifizieren Sie eine oder mehrere Personen innerhalb der Organisation, die die Veränderung voll unterstützen und sich für diese einsetzen, um einen minimalen Widerstand zu gewährleisten und die Veränderung zu akzeptieren. Ramirez schreibt in seinem Artikel "Organisationsentwicklung: Geplante Veränderung in einer ungeplanten, sich verändernden Welt", schreibt: "Ohne den vollen Einsatz aller Gruppenmitglieder kann die Intervention nicht wirklich effektiv sein." Die engagierten Mitarbeiter sollten Veränderungsagenten werden und handeln Einführung in das neue System oder die neuen Betriebsmethoden. Machen Sie sie verantwortlich für eine umfassende und ständige Kommunikation und für die Einbindung der Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung und Problemlösung. Die Change Agents ändern Einstellungen und Verhaltensweisen und regen die Mitarbeiter an, auf die Veränderung hinzuarbeiten. Identifizieren Sie Change Agents mit ausreichender Kraft, um effektiv mit Widerstand umgehen zu können.
Kommunizieren Sie mit den Mitarbeitern durch Gruppentreffen und Newsletter über die Gründe für die Veränderung und ihre Auswirkungen auf sie. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter die Vision für die Zukunft und ihre Rolle in der Organisation verstehen. Bedenken Sie Bedenken und Ängste der Mitarbeiter, bieten Sie Schulungen und Schulungen an. Ergänzen Sie diese Aktion mit Unterstützung und Belohnungen für die erfolgreiche Implementierung der Mitarbeiter.
Fordern Sie die Teilnahme der Mitarbeiter an der Entscheidung an und schätzen Sie sie, indem Sie sich zu den Änderungen treffen, um Antworten auf Fragen zu erhalten. Einbindung der Mitarbeiter in die Neugestaltung von Arbeitsplätzen durch Rotation, Erweiterung und Bereicherung der Arbeitsplätze und mehr Autonomie bei der Arbeit. Bieten Sie Arbeitsqualitätsmechanismen an, die den Mitarbeitern angemessene und angemessene Vergütungen bieten, die Fähigkeit, sich als Einzelne zu entwickeln, ein Gefühl der Beteiligung und die Chance, innerhalb der Organisation voranzukommen.
Teambildung ist wichtig; Durch die Verwendung von Teams, um die Ziele des Veränderungsprozesses und der Implementierungsstrategien zu definieren, wird das Buy-In der Mitarbeiter sichergestellt. Teambuilding fördert auch das Vertrauen und erhöht die Offenheit der Mitarbeiter. Dadurch erhalten die Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre eigenen Leistungen zu bewerten, zu bewerten und erforderliche Alternativstrategien zu identifizieren.
Job-Redesign, klare Kommunikation und Zielsetzung reduzieren Stress, der mit Veränderungen verbunden ist. Schließlich entwickeln Sie ein Umfragetool, um die Kommunikation zu verbessern und Rückmeldungen zur Änderung zu geben. Dieses Feedback-Tool misst den Grad der Mitarbeiterakzeptanz und des Implementierungsfortschritts.
