Eine Kompetenz besteht aus einer Reihe verwandter Kenntnisse, Fähigkeiten, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die mit einem wesentlichen Aspekt der Arbeit einer Person verbunden sind und an eine effektive Arbeitsleistung gebunden sind. Kompetenzen machen den Wert aus, den die Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bringen. Die kompetenzbasierte Entlohnung basiert auf der Prämisse, dass die Arbeitnehmer, wenn sie ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und Fähigkeiten bei der Arbeit einsetzen, die Art und den Grad der Leistung erreichen, die erforderlich sind, damit das Unternehmen seine strategischen Ziele erreichen kann.
Kompetenz vs. Leistung
Kompetenzbezogene Vergütung ist keine Vergütung für die Leistung. Es kommt darauf an, dass Arbeitnehmer Kompetenzen entwickeln und anwenden, um bestimmte Leistungsstandards zu erfüllen, und nicht, wie bei der Leistungsvergütung, Leistungsziele erreicht werden. Es wird in beruflichen Positionen eingesetzt, beispielsweise als Universitätsprofessor oder Wissenschaftler, in denen Lohnerhöhungen das Ergebnis des Erwerbs zusätzlichen Wissens und der Veröffentlichung von Artikeln und Büchern sind, anstatt eines Dienstalters oder einer früheren Leistung. In anderen Bereichen, z. B. bei der Softwareentwicklung, erhalten Entwickler möglicherweise Gehaltserhöhungen, wenn sie die Schulung abschließen und den Zertifizierungstest für eine neue Programmiersprache bestehen. Kompetenzbezogene Vergütung wird häufig in Verbindung mit Leistungsbezügen wie Bonus- oder Incentive-Programmen zur Erreichung von Verkaufszielen verwendet. Dem Personalberater Howard Risher zufolge lautet die Botschaft dieses Gehaltsmodells, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer die Fähigkeiten eines Mitarbeiters entwickeln.
Arten von Kompetenzen
Zu den kompetenzbasierten Vergütungsplänen zählen Organisations-, Abteilungs-, Arbeits- und persönliche Kompetenzen. Organisations- und Abteilungskompetenzen sind an strategische Ziele gebunden und können Problemlösung, Planung, Servicebereitstellung und Kommunikation umfassen. Kompetenzen, die sich auf einen Job beziehen, basieren auf den für den Job erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten sowie den Verhaltensweisen, die erforderlich sind, um das Wissen und die Fähigkeiten effektiv einzusetzen. Diese Jobkompetenzen bilden die Grundlage für die Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern. Zu den persönlichen Kompetenzen gehören Einstellungen, Persönlichkeit und Motivation.
Anforderungen planen
Bestimmte Prozesse müssen als Grundlage für einen erfolgreichen kompetenzbasierten Vergütungsplan implementiert werden. Es muss ein formelles System zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung vorhanden sein, das Schulungen für Führungskräfte zur Bewertung der Kompetenzen von Mitarbeitern umfasst. Mitarbeiter und Führungskräfte müssen sich darauf einigen, welche Kompetenzen bewertet werden und welche Leistungsstandards gelten. Ein Schulungssystem muss vorhanden sein, damit die Mitarbeiter neue Fähigkeiten erwerben können, und es muss ein flexibles Arbeitsgestaltungssystem geben, das es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre neuen Fähigkeiten umzusetzen und einzusetzen.Alle Mitarbeiter müssen über den Plan informiert werden und müssen so strukturiert sein, dass sie allen im Programm angemessen sind.
Vorteile
Kompetenzbasierte Vergütungspläne bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern eine Reihe von Vorteilen. Die Mitarbeiterentwicklung kann direkt an Serviceziele oder Produktinnovationen gebunden werden. Diese Pläne berücksichtigen die Notwendigkeit der Mitarbeiterentwicklung, die ein zentrales Thema bei der Mitarbeiterbindung ist, indem den Arbeitnehmern die Möglichkeit geboten wird, neue Fähigkeiten zu entwickeln und befördert zu werden. Innerhalb einer Jobklasse kann eine Reihe von Kompetenzniveaus den Karriereweg eindeutig definieren, so dass die Mitarbeiter ihre Karriereentwicklungsmöglichkeiten verstehen. Durch kompetenzbasierte Vergütungspläne werden Leistungsstandards festgelegt und den Arbeitnehmern mitgeteilt.
Nachteile
Kompetenzbasierte Vergütungspläne sind komplex und arbeitsintensiv, insbesondere in der Entwicklungs- und Implementierungsphase. Sie erfordern auch die Bereitstellung erheblicher finanzieller Ressourcen für Schulungs- und Supportkosten. Darüber hinaus ist die Definition und Messung von Kompetenzen möglicherweise schwierig und subjektiv, während die Befangenheit der Manager den Prozess der Kompetenzbewertung verzerren kann.
