Seit den 1960er Jahren hat das organisatorische Verhalten mehr an Bedeutung für die Geschäftstätigkeit gewonnen, da die Arbeitnehmer autonom und frei denken. Da maßgebliche Führungsstile zu einem Standard geworden sind und unabhängige Entscheidungen der Mitarbeiter in der heutigen Geschäftswelt mehr Gewicht haben, müssen Unternehmen die Arbeitnehmer motivieren. Zu den heutigen Themen des organisatorischen Verhaltens gehören soziale Verantwortung, Unternehmenskultur und Globalisierung - Faktoren, die der Top-down-Managementstil, der in den Jahren der industriellen Revolution populär wurde, nie in Betracht zog.
Soziale Verantwortung
Die Aktivitäten eines Unternehmens wirken sich auf sein Management, seine Mitarbeiter und sein Umfeld aus und machen soziale Verantwortung zu einem Thema, das im gegenwärtigen Unternehmensverhalten vorherrscht. Für Manager und Mitarbeiter wird es immer wichtiger, soziale Auswirkungen in ihre alltäglichen Geschäftsentscheidungen einzubeziehen. Nach Harris und Hartman (2001) gibt es zwei Hauptpunkte, wenn es um soziale Verantwortung geht: aufgeklärtes Eigeninteresse und Utilitarismus. Wenn über die Ethik eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter gesprochen wird, strebt ein nützlicher Standpunkt danach, Ziele zu erreichen, die für alle Beteiligten die größten Auswirkungen haben: die Gesellschaft, die Mitarbeiter und das Unternehmen. Aufgeklärtes Eigeninteresse liegt dann vor, wenn die Organisation der Meinung ist, dass sie eine moralische Verpflichtung gegenüber der Gesellschaft hat. gesellschaftliche Interessen haben daher einen hohen Stellenwert unter den Unternehmenszielen.
Motivation
Da die Top-down-Managementstruktur zu einer weniger einheitlichen Organisationsstruktur wird, ist die Motivation der Mitarbeiter zu einem wichtigen Faktor für die Geschäftstätigkeit geworden. Dieses Thema wirft eine neue Frage an die Führungskräfte auf: Wie hält ein Unternehmen seine Mitarbeiter kontinuierlich produktiv? Es wurden neue Taktiken erforscht und eingesetzt, da die Mitarbeiter nicht immer auf höhere Vergütungen oder Jobtitel reagieren. Wenn Unternehmen die Werte und die Motivation ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, stellen sie oft fest, dass mehr Geld nicht immer mit höherer Produktivität gleichkommt. In der Tat haben einige Unternehmen entdeckt, dass ein auf Belohnungen basierendes System dazu führen kann, dass die Mitarbeiter proaktiver sind. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter Überstunden geleistet hat, die ein Projekt abschließen, kann ein Unternehmen sie mit einem Geschenkgutschein überraschen und nicht mit einem Bonus. Wenn der Mitarbeiter mit einem Geschenk überrascht wird, kann dies positive Gefühle gegenüber der Organisation hervorrufen - insbesondere wenn das Geschenk echt erscheint - was zu einer höheren Produktivität führen kann.
Unternehmenskultur und Werte
Wie Manager und Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld fühlen und funktionieren, ist direkt von der Unternehmenskultur betroffen. Dieses organisatorische Verhaltensthema ist zum Synonym für Corporate Branding geworden, da Unternehmen tendenziell unternehmerische und starke Markenwerte miteinander verbinden. Die Entwicklung einer Unternehmenskultur ist ein entscheidendes Element in Geschäftsstrukturen, in denen einzelne Mitarbeiter ebenso wie Führungskräfte Entscheidungen treffen, die sich auf das Geschäftsergebnis auswirken. Die Mitarbeiter müssen sich mit der Kultur verbunden fühlen mit der Überzeugung, dass sie entsprechend diesen Werten funktionieren, unabhängig davon, ob sie überwacht werden oder nicht. Im wettbewerbsintensiven Markt für alkoholfreie Getränke könnte beispielsweise die Unternehmenskultur eines Unternehmens jeden Mitarbeiter beeinflussen - von den Vertriebsmanagern, die das Produkt in die Türen des Massenhändlers stoßen, bis hin zum Werbeteam, das das Produkt in einem überfüllten Einkaufszentrum verteilt.
Globalisierung
Durch Partnerschaften mit internationalen Unternehmen verändert sich die Art und Weise, in der das Management und die Funktionen in Übersee und inländischem Management interagieren. Mit der Globalisierung müssen Management und Mitarbeiter sich der Auseinandersetzung mit der internationalen Unternehmenskultur bewusst sein, die als Folge von Vielfalt entstehen kann. Wenn zwei internationale Organisationen zusammenarbeiten, um Gewinne zu erzielen, müssen ihre Unternehmenskultur und ihre Managementstrategie den Unternehmenswerten beider Unternehmen entsprechen. Darüber hinaus müssen sich internationale Manager der motivierenden Faktoren bewusst sein, die die Produktivität der verschiedenen Mitarbeiter bestimmen. Die Gefühle und Werte, die einen Hausangestellten motivieren würden, gelten möglicherweise nicht für internationale Teammitglieder. So kann beispielsweise ein Hospitality-Unternehmen mit Restaurants in Paris und New York feststellen, dass die Produktivität in New York mit Tipps und Boni steigt, während das Management und die Mitarbeiter in Paris besser auf Urlaubszeiten reagieren.
