Bis Sommer 2010 berichtete der CNNMoney-Journalist Chris Isidore, dass seit dem Beginn der Rezession im Jahr 2007 fast acht Millionen amerikanische Arbeitsplätze verloren gegangen seien. Es besteht kein Zweifel, dass die Unternehmen die Auswirkungen des Personalabbaus spüren und die Personalabteilungen beim Handel mit einzigartigen Problemen konfrontiert sind mit einer reduzierten Belegschaft. Unabhängig davon, ob freiwillige Trennungen, Einstellungsstopps oder Massenentlassungen erforderlich sind, stellt jeder Ansatz eine Herausforderung für den laufenden Betrieb des Unternehmens dar.
Den Cutback implementieren
Die erste Frage, die zu entscheiden ist, ist die Art der Kürzung, die implementiert wird. Wenn sofortige Kürzungen erforderlich sind, wird das Unternehmen wahrscheinlich auf Entlassungen und Anreize für die vorzeitige Pensionierung zurückgreifen. Wenn im Laufe der Zeit eine Reduzierung erforderlich ist, kann ein Einstellungsstopp eine alternative Lösung sein.
Jedes Szenario stellt die Implementierung vor Herausforderungen. Das Unternehmen muss entscheiden, wie die einzelnen Optionen angekündigt und umgesetzt werden, um nachteilige Auswirkungen oder Wahrnehmung diskriminierender Praktiken zu vermeiden. Die Humanressourcen müssen sicherstellen, dass Richtlinien oder Tarifverträge eingehalten werden. Wenn die Belegschaft gewerkschaftlich organisiert ist, muss sich das Unternehmen mit der Gewerkschaft treffen und die Auswirkungen der Maßnahme absprechen - wenn auch nicht unbedingt die Entscheidung selbst. Während der Implementierung müssen die Personalressourcen an der Bekämpfung der Gerüchte arbeiten und den Mitarbeitern so viele Informationen wie möglich zur Verfügung stellen. Stellenvermittlungsdienste, Mitarbeiterförderungsprogramme und Finanzberatung sind alles Dienstleistungen, die die Personalabteilung den betroffenen Mitarbeitern anbieten sollte.
Mitarbeiter Moral
Nach einem Massenabbau wird die Moral der Mitarbeiter zweifellos betroffen sein. Die Arbeitgeber sollten sich bemühen, während des Prozesses so offen wie möglich zu sein. Informationen sollten die Mitarbeiter nicht überraschen. Wenn das Unternehmen den Arbeitern wiederholt versicherte, dass alles in Ordnung war, bevor eine unerwartete Entlassung angekündigt wurde, wird es schwierig sein, das Vertrauen der verbleibenden Arbeitnehmer wiederzugewinnen. Wenn der Fokus des Unternehmens stets darauf lag, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu befriedigen und aktive Schritte zur Motivation und Förderung der Mitarbeiter zu unternehmen, kann eine erzwungene Entlassung tatsächlich mehr nachteilig sein, da dies den Erwartungen der Mitarbeiter an die Organisation widerspricht. Management und Personal sollten sich regelmäßig mit Mitarbeitern treffen, um sie auf dem Laufenden zu halten, Fragen zu beantworten und auf Anliegen zu reagieren.
Verlust von Wissen und Fähigkeiten
Jeder Personalabbau führt wahrscheinlich zum Verlust von Schlüsselwissen und kritischen Fertigkeiten. Im Falle eines freiwilligen Trennungsprogramms oder einer Vorruhestandsinitiative wird das Problem dadurch verschärft, dass das Unternehmen viel weniger Kontrolle darüber hat, wer die Belegschaft verlässt. Dies kann zu einem ungleichmäßigen Verlust von Fähigkeiten in der gesamten Organisation führen. Da die Anreize für die vorzeitige Pensionierung in erster Linie für ältere Arbeitnehmer gelten, die in der Regel mehr im Unternehmen beschäftigt sind, ist der Verlust des institutionellen Wissens ein echtes Problem. Personalmanager müssen das Downsizing soweit möglich strukturieren, um Zeit für den Transfer kritischer Fähigkeiten zu erhalten. Geschäftsprozesse müssen möglicherweise umstrukturiert und überarbeitet werden, und Mitarbeiter müssen möglicherweise in Bereiche umgeleitet werden, in denen der Austritt von Mitarbeitern erheblich beeinträchtigt wurde.
Da der Umsatz im Anschluss an eine Entlassung steigt, müssen die Personalmitarbeiter mit den wichtigsten Mitarbeitern zusammenarbeiten, um ihre Bedeutung für die Organisation darzulegen und Informationen dazu zu liefern, wie das Unternehmen sich erholen möchte. Das HR sollte auch die zukünftigen Karrieremöglichkeiten detailliert beschreiben, die durch Verbleib im Unternehmen realisiert werden können.
Arbeiter Entschädigung
Die Entwicklung der Arbeitnehmerentschädigung zeigt, dass die Ansprüche unmittelbar nach dem Personalabbau steigen. Dies kann mehrere Gründe haben. Mitarbeiter, die von Entlassung bedroht sind, haben möglicherweise nur ungern gekündigt, aber wenn sie entlassen werden, gibt es nichts zu verlieren. Die verbleibenden Angestellten arbeiten härter und länger, weil es weniger Angestellte gibt, die die Arbeit erledigen können. Arbeitnehmerentschädigungen können jedoch auch als eine Art Einkommensersatz für entlassene Arbeitnehmer angesehen werden. Die Personalabteilung muss jeden Anspruch sorgfältig prüfen, um potenziell betrügerische Ansprüche zu ermitteln. Obwohl Streßansprüche aus Angst vor Entlassung von den Gerichten traditionell abgelehnt wurden, wurden Streßansprüche aus der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kalifornien akzeptiert. Eine klare Dokumentation, insbesondere hinsichtlich des Entlassungsprozesses selbst, ist wichtig. Es kann sich lohnen, dass Mitarbeiter ein Exit-Interview abschließen, da diese Dokumentation später dazu verwendet werden kann, um betrügerische Ansprüche zu widerlegen. Es wurde gezeigt, dass die Entschädigungsansprüche von Arbeitnehmern abnehmen, wenn der Arbeitgeber im betrieblichen Alltag eine konsequente, faire und mitfühlende Haltung einnimmt.
Wirtschaftliche Erholung
Personal muss zwar Best Practices für den Umgang mit Personalabbau ermitteln müssen, aber die Herausforderungen enden nicht, wenn der Personalabbau abgeschlossen ist. Die Humanressourcen müssen das Unternehmen auch so positionieren, dass es bei einer Erholung der Wirtschaft schnell und effektiv reagieren kann. Die Herangehensweise der Organisation an den Downsizing-Prozess kann den Ruf des Unternehmens bei Kunden und potenziellen zukünftigen Mitarbeitern nachhaltig beeinflussen. Wenn es nicht möglich ist, kritische Talente später zu rekrutieren, kann dies dazu führen, dass sich die Mitarbeiter nicht erneut erholen können. Daher muss das Personal offen und unverzüglich Informationen bereitstellen, um sowohl interne als auch externe Wahrnehmungen und Gerüchte über die Angemessenheit von Kürzungen und die Notwendigkeit eines zusätzlichen Personalabbaus im Unternehmen zu verwalten Zukunft.
