Theorien der Personalplanung (HR-Planung) stammen aus den grundlegenden Theorien des Personalmanagements. Diese Arten von Theorien sind sozusagen Ergänzungen allgemeiner HR-Ansätze, da die Haupttheorien des HR-Managements Planungsansätze implizieren.
Typen
Das Standardlehrbuch zum Personalmanagement wurde 1999 von John Bratton und Jeffrey Gold verfasst. Sie reduzieren die Arten von Management (und damit Planungstheorien) auf fünf. Im Allgemeinen versuchen diese großen Theorien zu entschlüsseln, welche Personalrichtlinien das Geschäft beeinflussen und wie sich das Geschäftsumfeld und die Unternehmenskultur auf die Planung von Arbeitskräften auswirken. Das Storey-Modell beispielsweise betont außervertragliche Beziehungen als Planungsgrundlage. Die Einstellung neuer Mitarbeiter und Geschäftspläne dreht sich alles um den Aufbau von Vertrauen, und dieses Vertrauen beruht auf General Managern und Floor Managern als wichtigen HR-Akteuren. Planung kann ohne diese Managementeingaben nicht funktionieren.
Eigenschaften
Die Theorie von David Guest hebt die Unterscheidung zwischen Compliance und Commitment hervor. Compliance bezieht sich auf die grundlegenden „vertraglichen“ Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. In Bezug auf die Planung handelt es sich hierbei um einen einfachen Manpower-Ansatz, der nur die Vertragsbedingungen erfüllen soll. Es gibt keinen Stress für die Entwicklungspläne. Mit Engagement ist es jedoch klar, dass die Planung auf einem Kampf basiert, um das Unternehmen um seine Mitarbeiter und ihre spezifischen Talente herum aufzubauen. Die meisten HR-Planungs- / Managementmodelle drehen sich um dieses Konzept der Mitarbeiterentwicklung.
Bedeutung
Die HR-Planungstheorie arbeitet im Gleichschritt mit der Art des Geschäftsplans. Im Harvard-Modell basiert die Planung auf den geplanten Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Stakeholdern. Wenige Planungsmodelle belasten die Stakeholder, aber das Harvard-Modell ist überzeugt, dass die Zufriedenheit der Stakeholder genauso wichtig ist wie die Entwicklung der Arbeitnehmer. Langfristige Planung ist hier von zentraler Bedeutung, aber es gibt eine ständige Rückkoppelung zwischen der Personalabteilung und den Stakeholdern. Die Zufriedenheit der Arbeitnehmer wird in diesen Modellen im Verhältnis zu den Einkünften der Stakeholder oft zurückgestellt.
Funktion
Hier geht es darum zu verstehen, wie sich HR-Modelle auf die Geschäftsplanung beziehen und umgekehrt. Im Warwick-Modell des HR-Managements basiert das Planungselement beispielsweise auf dem Abwägen zweier zentraler Bestandteile: dem Geschäftsmodell als innerer Angelegenheit, einschließlich Geschäftsplänen, der Kompetenz der derzeitigen Mitarbeiter, der Arbeitsplatzkultur usw.; und das externe Umfeld, einschließlich des rechtlichen und Marktkontextes der Firma. Wenn diese beiden Variablen abgeglichen werden können, kann die Planung rational fortgesetzt werden.
Auswirkungen
Wie beim Modell von Fombrun, Tichy und Devanna drehen sich alle Formen der Planungstheorie um die Kohärenz des Geschäftsmodells. Mit anderen Worten, es kann nicht zwischen HR-Plänen und dem allgemeinen Kontext des Geschäfts unterschieden werden, ob es sich um interne oder externe Fragen handelt. Die grundlegende Auswahl-Bewertungs-Entwicklungs-Belohnungstheorie von Fombrun ist wirklich die Grundlage aller Planungstheorien. Spätere Entwicklungen versuchten, dem Mix weitere Variablen hinzuzufügen. Letztendlich ist die Planungstheorie jedoch kaum etwas anderes als das, was im allgemeinen Personalmanagement auf der Grundlage von Entwicklung und Belohnungen im Laufe der Zeit impliziert wird. Nur Harvard ist der Ansicht, dass die Entwicklung im Verhältnis zur Rentabilität des Unternehmens optional ist. In moderneren Zeiten, von 1980 bis 2010, stehen Mitarbeiterentwicklung und Vertrauen im Mittelpunkt. Verträge sind nur der Anfang, nicht das Wesen von HR.
