Beachten Sie beim Vorstellungsgespräch mit einem Personalfachmann, dass er bereits die Antworten kennt, die ein Arbeitgeber sucht. Personalfachleute verfügen über Erfahrung in der Entwicklung von Standard-Interviewfragen und haben ein gutes Verständnis dafür, was die "richtigen" Antworten auf typische Fragen sind. Wenn Sie pat Antworten vermeiden und die Fähigkeiten des Personalfachmanns wirklich testen möchten, stellen Sie wissensbezogene Fragen, die spezifische Antworten erfordern. Beurteilen Sie die Kompetenz des Bewerbers, indem Sie verhaltensbezogene Fragen stellen, um zu bestimmen, wie er mit früheren Situationen umgegangen ist, und stellen Sie hypothetische Fragen, um zu bestimmen, ob der Ansatz des Bewerbers für das Unternehmen geeignet ist.
Ethik und Werte
Personalfachleute müssen die höchsten Standards ethischen Verhaltens beweisen. Das Personal der Personalabteilung ist dafür verantwortlich, vertrauliche Informationen zu schützen, Beschwerden mit Unparteilichkeit und Objektivität zu untersuchen und sensible Themen zu verhandeln. Fragen Sie den Bewerber nach den Gründen, aus denen er sich für das Personalwesen entschieden hat, und beschreiben Sie eine herausfordernde ethische Situation, mit der er sich befasst hat. Sie möchten vielleicht fragen, wie der Bewerber mit einem bestimmten Szenario umgeht - beispielsweise, was er tun würde, wenn ein Angestellter ihm einen schwerwiegenden ethischen Verstoß durch einen Manager mitteilte, dann aber um Vertraulichkeit bat und aus Angst vor Vergeltungsmaßnahmen keine Maßnahmen einleitete. Fragen Sie den Bewerber nach seiner persönlichen Philosophie und seinen Werten in Bezug auf Humanressourcen und fragen Sie, ob er der Meinung ist, dass HR das Management, den Mitarbeiter oder beides repräsentiert. Beurteilen Sie, wie sich die Philosophie des Kandidaten mit der Sicht der Organisation auf die Rolle des Personals vergleicht.
Arbeitsrecht
Jeder Personalfachmann sollte ein gutes Verständnis des Arbeitsrechts, der staatlichen Gesetzgebung und fairer Arbeitspraktiken haben. Bitten Sie den Antragsteller, eine kurze Beschreibung der kritischen Bundes- oder Landesvorschriften - wie etwa des Gesetzes über den Familienurlaub, des Fair Work Standards Act oder des Americans with Disabilities Act - mitzuteilen, und den Antragsteller darüber zu informieren, wie die Vorschriften den Arbeitsplatz am stärksten beeinflussen. Wenn der Arbeitsplatz gewerkschaftlich organisiert ist, bitten Sie die Kandidatin, ihr Wissen über die anwendbaren Gesetze zu erläutern, die die Arbeitsbeziehungen regeln - wie beispielsweise das Meyers-Milias-Brown-Gesetz - und eine Beschreibung dessen, was eine unlautere Arbeitspraxis darstellt. Befragen Sie die Kandidatin, wie sie mit den Änderungen in der Gesetzgebung auf dem Laufenden ist, und überlegen Sie, ob Sie sie bitten, bestimmte Probleme zu beschreiben, bei denen die Kenntnis des Gesetzes für eine erfolgreiche Lösung der Probleme von entscheidender Bedeutung gewesen wäre welche Personalrichtlinien und -verfahren sie persönlich entwickelt hat.
Verhaltensbezogene Fragen
Unter der Voraussetzung, dass der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten das Verhalten der Vergangenheit ist, besteht die Befragungstechnik darin, verhaltensbezogene Fragen zu stellen, in denen der Antragsteller vergangene Situationen beschreiben muss und wie er damit umgegangen ist. Fragen, die Sie von einem Bewerber für eine Stelle im Personalwesen stellen sollten, können die Frage nach einem von dem Bewerber eingeführten Mehrwertprojekt sein. Beurteilen Sie die Innovation des Antragstellers und stellen Sie fest, ob er tatsächlich an der Konzeption des Projekts beteiligt war oder ob er nur der Träger für die Umsetzung war. Bitten Sie den Kandidaten, zu beschreiben, wie er bestimmte schwierige Situationen gelöst hat - beispielsweise die Einstellung einer schwer zu besetzenden Stelle oder wenn ein Manager einen Mitarbeiter gegen die Richtlinien kündigen möchte -, um die Fähigkeiten zur Problemlösung des Bewerbers zu bewerten. Fragen Sie den Antragsteller nach seinen Erfahrungen mit Metriken. Stellen Sie fest, ob der Kandidat HR-Metriken verwendet, um das Endergebnis zu verbessern, oder ob er lediglich Statistiken zur Verfügung gestellt hat, ohne sie mit der strategischen Praxis zu verknüpfen.
Hypothetische Fragen
Geben Sie dem Kandidaten hypothetische Situationen, um zu beurteilen, wie er auf aktuelle Probleme des Unternehmens reagieren wird. Dies bietet die Möglichkeit, zu beurteilen, ob der Antragsteller angemessen und im Einklang mit den einschlägigen Gesetzen handelt und sich gleichzeitig gut in die Unternehmenskultur einfügt. Hypothetische Fragen können auch die Arbeitsgewohnheiten des Kandidaten beurteilen. Mögliche Fragen könnten sein, den Antragsteller zu fragen, wie er mit konkurrierenden Prioritäten umgeht, z. B. eine Antwort auf eine Diskriminierungsbeschwerde mit einer unmittelbar bevorstehenden Frist, eine dringende Aufforderung des CEO und eine Antwort auf eine bereits verspätete Mitarbeiterfrage. Bei dieser Frage geht es weniger um die "richtige" Antwort als vielmehr um die unternommenen Schritte und den Denkprozess, um die Antwort zu finden. Sie sollten sich überlegen, ob der Kandidat uneingeschränkt mit allen Beteiligten kommuniziert, gegebenenfalls nach relevanteren Informationen fragt und ob die von ihm vorgeschlagene Lösung realistisch ist. Seien Sie bereit, auf der Grundlage der ersten Antworten des Bewerbers Folgefragen zu stellen, um zu beurteilen, wie er die Aufgabe angehen würde.
