Im Allgemeinen haben Arbeitgeber weitreichende Befugnisse, um Arbeiter jederzeit aus beliebigen Gründen zu entlassen, solange die Entlassung keinen Arbeitsvertrag verletzt und keine illegale Diskriminierung darstellt. Wenn ein Unternehmen einen Mitarbeiter feuern möchte, der beim Stehlen erwischt wurde, müssen die Manager jedoch äußerst vorsichtig vorgehen. Einem Arbeiter ein Verbrechen vorzuwerfen, heißt, eine Diffamierungsklage zu riskieren - eine, die das Unternehmen möglicherweise verliert, wenn es nicht die richtigen Grundlagen geschaffen hat. Da jede Situation anders ist, sollten Manager ihre Personalabteilung einbeziehen und die Beratung eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwaltes in Betracht ziehen.
Kündigung ohne Erklärung
Der Weg des geringsten Widerstandes besteht darin, dass die Firma den Angestellten ohne Anklage wegen Diebstahls einfach gehen lässt. Im Allgemeinen sind die Arbeitgeber nicht gesetzlich verpflichtet, den Arbeitnehmern mitzuteilen, warum sie gekündigt werden. Edward Harold von Fisher & Phillips LLP, einer nationalen Arbeitsrechtspraxis, sagt, dass ein Unternehmen, sofern es keine schlüssigen Beweise für einen Diebstahl gibt, keine direkten Anschuldigungen vorbringen und keine Worte wie "Diebstahl" oder "Diebstahl" verwenden sollte. Wenn Sie den Arbeitnehmer auf diese Weise kündigen, anstatt ihn wegen Fehlverhaltens zu entlassen, kann der Arbeitnehmer möglicherweise Arbeitslosenunterstützung beantragen, was das Unternehmen höhere Steuersätze für die Arbeitslosigkeit kosten kann. Die Anhebung einer Diebstahlgebühr könnte jedoch zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten und, wenn die Anklage nicht vor Gericht untermauert werden kann, zu einem kostspieligen Zivilurteil führen.
Ordnungsgemäße Untersuchungen
Bevor ein Unternehmen sagt, dass es jemanden wegen Diebstahls feuert, ist es unerlässlich, dass das Unternehmen eine ordnungsgemäße Untersuchung durchführt, da, wie Harold feststellt, die Untersuchung im Allgemeinen zum Mittelpunkt von Rechtsstreitigkeiten wird. Die Ermittlungen müssen dahingehend durchgeführt werden, dass sie herausfinden, was wirklich passiert ist - und nicht einfach die Anklage gegen den Mitarbeiter rechtfertigen. Die Firma sollte alle schriftlichen Unternehmensverfahren für Untersuchungen strikt einhalten. Mindestens eine Person, die die Untersuchung durchführt, sollte den Mitarbeiter nicht kennen, um zu vermeiden, dass die Sonde eine persönliche Vendetta ist. Verdächtige Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, ihre Seite der Geschichte darzulegen. Alle Nachweise müssen katalogisiert und aufbewahrt werden, auch nachdem der Mitarbeiter entlassen wurde. Wenn das Unternehmen die Beweise später nicht vor Gericht erbringen kann, kann eine Jury davon ausgehen, dass es nie existiert hat.
Nötigung vermeiden
Die Firma sollte sich niemals dazu zwingen, ein Schuldbekenntnis zu erlangen. Wenn ein Mitarbeiter in einem Raum mit Managern, die "guten Polizisten, schlechten Polizisten" spielen, aufgefüllt wird, kann dies zu einem Geständnis führen, aber ein Richter oder eine Jury kann es als erzwungen herauswerfen. (Dies kann auch zu einer Anklage wegen rechtswidriger Zurückhaltung führen.) Dasselbe gilt für Drohungen, um Zahlungen zurückzuhalten, die Polizei zu rufen, Anklagen zu erheben oder andere Sanktionen zu verhängen, um ein Geständnis zu verhängen. Steven Cupp, ein anderer Arbeitsrechtsspezialist für Fisher & Phillips, weist darauf hin, dass Geständnisse mit größerer Wahrscheinlichkeit aufrechterhalten werden, wenn sie frei gegeben werden, lesbar in der eigenen Hand des Verdächtigen und datiert und unterzeichnet.
Den Mitarbeiter entlassen
Harold zufolge sollte die Besprechung, bei der ein Mitarbeiter gekündigt werden soll, niemals das erste Mal sein, dass der Arbeitnehmer eines Diebstahls verdächtigt wird. Besser ist es, sich mit dem Mitarbeiter zu treffen, um zu sagen, dass ein Diebstahl aufgetreten ist, und das Unternehmen untersucht, ob der Arbeitnehmer beteiligt ist - ohne die Kündigung zu besprechen. Dieses Treffen selbst kann ein Schuldbekenntnis auslösen, und Harold sagt, dass schuldige Mitarbeiter an diesem Punkt oft freiwillig zurücktreten. Wenn es Zeit für eine Kündigung ist, sollte das Unternehmen dem Arbeitnehmer keinen Diebstahl vorwerfen, es sei denn, er glaubt, dass er es vor Gericht oder in einer Anhörung über einen Anspruch auf Arbeitslosengeld beweisen könnte. Wenn nicht, kann es möglich sein, die Kündigung im Hinblick auf einen Verstoß gegen die Unternehmensrichtlinien festzulegen: Der Arbeitnehmer hat möglicherweise kein Geld gestohlen, er hat jedoch nicht die erforderlichen Bargeldabwicklungsverfahren befolgt. Alternativ ist es weniger diffamierend als zu sagen, dass der Arbeitnehmer entlassen wird, weil das Management das Vertrauen in ihn verloren hat, als dass der Arbeitnehmer nicht vertrauenswürdig ist. Die Einholung eines Rechtsbeistandes vor dem Abschuss kann wiederum das Risiko von Problemen verringern.
