Obwohl kalifornische Arbeitgeber nach eigenem Ermessen ihren Terminplanungsbedarf und ihren Personalbedarf kontrollieren können, sind ihre Terminplanungsrechte durch das Arbeitsgesetzbuch eingeschränkt. Ein Arbeitgeber, der es versäumt, einen Mitarbeiter im Voraus über geplante Änderungen zu informieren, kann für die „Berichtszeit“ gezahlt werden. Darüber hinaus werden in Kalifornien Rechtsvorschriften, die alternative Arbeitszeitregelungen anwenden, strenge Anforderungen gestellt, und der Arbeitgeber kann diese Richtlinien nicht ohne vorherige Ankündigung übernehmen an ihre Mitarbeiter ihrer Terminänderungen.
Berichtszeit zahlen
Die California Industrial Welfare Commission verabschiedete eine Lohnordnung, in der die Arbeitgeber verpflichtet sind, ihre Angestellten für "Berichterstattungszeit" zu bezahlen, wenn sie wegen mangelnder Arbeit nach Hause geschickt werden. Die Lohnordnung verlangt, dass Arbeitgeber ihre Angestellten für mindestens zwei Arbeitsstunden bezahlen.
Die Anforderungen an die Berichtszeit sind unterschiedlich für stundenweise Beschäftigte, die regelmäßig im Schichtdienst arbeiten und nicht über geplante Änderungen informiert werden. Ein Mitarbeiter, der normalerweise für eine achtstündige Schicht angesetzt ist, muss mindestens einen halben Tag Lohn erhalten, wenn er weniger als die Hälfte seiner Schicht beschäftigt. Arbeitgeber müssen ihre Angestellten für die Hälfte der Stunden zahlen, für die sie normalerweise arbeiten. Wenn sein Arbeitgeber ihn jedoch innerhalb eines Arbeitstages erneut nach Hause schickt, muss der Arbeitgeber ihm einen weiteren halben Tag oder mindestens zwei Stunden für die Meldung an die Arbeit zahlen.
Ausnahmen von den Reporting Time Pay-Anforderungen
Ein Arbeitgeber kann sich nicht dazu entschließen, seine Mitarbeiter unter bestimmten Umständen über geplante Änderungen zu informieren, ohne ihnen Berichtszeit zu zahlen. Ein Arbeitgeber muss nicht für die Meldezeit bei Naturkatastrophen, unvorhergesehenen zivilen Unruhen oder bei Mangel an Strom, Wasser oder Wasserleitungen zahlen. Darüber hinaus muss ein Arbeitgeber keine Meldezeit zahlen, wenn er den Arbeitnehmer kündigt oder wenn der Arbeitnehmer körperlich arbeitsunfähig ist. Darüber hinaus muss ein Arbeitgeber einen Angestellten nicht für eine plötzliche Planungsänderung und Meldezeit bezahlen, wenn die Art der Arbeit des Angestellten unvorhersehbar ist, er Ersatzleistungen erbringt oder andere Angestellte ausfüllt.
Alternative Arbeitswochen
Der kalifornische Gesetzgeber verabschiedete Änderungen des kalifornischen Arbeitsgesetzbuchs zur Regelung der Überstundenvergütung. Um den Bewohnern die Möglichkeit zu geben, flexible Zeitpläne zu erstellen, ermöglichen die alternativen Arbeitszeitregelungen den Arbeitgebern, alternative Arbeitszeitpläne zu erlassen, ohne dass sie unter bestimmten Umständen Überstunden zahlen müssen.
Im Allgemeinen müssen Arbeitgeber ihren stundenlangen Mitarbeitern und anderen nicht überheblichen Mitarbeitern Überstunden zahlen, die eineinhalb oder das Doppelte ihres regulären Stundensatzes betragen. Ein Arbeitgeber kann einen freiwilligen alternativen Wochenarbeitszeitplan nur dann annehmen, wenn er eine Konsensabstimmung zugunsten der Zeitplanänderung erzielt hat. Das kalifornische Arbeitsgesetz schreibt vor, dass ein Arbeitgeber zunächst mindestens zwei Drittel der Stimmen seiner Mitarbeiter für die Richtlinie erhält. Ein Arbeitgeber ist nicht von den Überstundenvergütungen befreit, wenn er die Richtlinie ohne Ankündigung der betroffenen Mitarbeiter über geplante Änderungen und eine Mehrheit von zwei Dritteln der Stimmen verabschiedet.
Tarifverträge
Ein Arbeitgeber kann die reguläre Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nicht ändern, wenn für den Arbeitnehmer ein Tarifvertrag oder ein Arbeitsvertrag besteht, für den eine Arbeit innerhalb einer bestimmten Arbeitszeit oder gemäß einer regelmäßigen Arbeitszeit erforderlich ist. Wenn ein Arbeitgeber den Zeitplan eines Arbeitnehmers ohne vorherige Benachrichtigung und schriftliche Zustimmung ändert, ist der Arbeitgeber vertraglich gegen eine schriftliche Vereinbarung verstoßen und muss möglicherweise einen vertraglichen Schaden an seinen Arbeitnehmer zahlen.
Überlegungen
Da sich Landesgesetze häufig ändern können, verwenden Sie diese Informationen nicht als Ersatz für Rechtsberatung. Lassen Sie sich von einem Rechtsanwalt beraten, der in Ihrem Bundesstaat für die Ausübung des Rechts zuständig ist.
