Führung ist ein Schlüsselbestandteil eines effektiven Managements. Alle Formen der Führung sind wichtig für die Organisation, vom Top-Management bis zum First-Line-Management. Unabhängig davon, ob Sie eine kleine Organisation oder eine große Organisation haben, ist eine effektive Führung unverzichtbar. Wenn Führungskräfte effektiv sind, sind die Mitarbeiter engagiert, motiviert und leistungsstark.
Natur der Führung
Nach "Contemporary Management" von Gareth R. Jones und Jennifer M. George wird Führung als "der Prozess definiert, durch den ein Individuum Einfluss auf andere Menschen ausübt und seine Aktivitäten inspiriert, motiviert und steuert, um Gruppen- oder Organisationsziele zu erreichen."
Führer besitzen Macht und können dadurch Menschen beeinflussen. Es gibt fünf Arten von Macht: legitime Macht, belohnende Macht, Zwangsmacht, fachliche Macht und referierende Macht. Legitime Macht ist "die Autorität, die ein Manager aufgrund seiner Position in der Hierarchie einer Organisation hat". Belohnungskraft wird als "die Fähigkeit einer Krippe, materielle und immaterielle Belohnungen zu geben oder zurückzuhalten" beschrieben. Zwangskraft ist die Fähigkeit eines Managers, andere zu bestrafen. Expertenmacht ist "eine Macht, die auf dem Fachwissen, den Fähigkeiten und dem Fachwissen eines Führers basiert", und die Macht des Referenten ist "die Macht, die aus Respekt, Bewunderung und Loyalität der Untergebenen und Kollegen entsteht".
Verhaltens- und Verhaltensmodelle der Führung
Merkmale und Merkmale tragen zu einer effektiven Führung bei. Das Merkmalsmodell der Führung konzentriert sich auf die Identifizierung bestimmter Merkmale, die eine effektive Führung bewirken. Eigenschaften allein reichen nicht aus, um einen guten Anführer zu schaffen. Einige effektive Anführer besitzen diese Eigenschaften nicht und einige ineffektive Anführer besitzen diese Eigenschaften. Beispiele für Merkmale, die sich auf effektive Führung beziehen, sind Intelligenz, Wissen, Fachwissen, Dominanz, Selbstvertrauen, hohe Energie, Toleranz gegenüber Stress, Integrität, Ehrlichkeit und Reife.
Im Verhaltensmodell sind zwei grundlegende Verhaltensweisen in Führungskräften zu finden: Rücksichtnahme und Initiierung der Struktur. Rücksichtnahme ist ein Verhalten, das darauf hinweist, dass ein Manager seine Untergebenen respektiert, sich um sie kümmert und ihnen vertraut. Laut Jones und George ist die auslösende Struktur "Verhalten, mit dem sich Manager befassen, um sicherzustellen, dass die Arbeit erledigt wird, dass Untergebene ihre Jobs akzeptabel ausführen und die Organisation effizient und effektiv ist."
Kontingenzmodelle der Führung
Kontingenzmodelle berücksichtigen die Situation, in der Führung stattfindet. Kontingenzmodelle sind eine Kombination aus den Merkmalen und dem Verhalten des Managers und der jeweiligen Situation.
Beispiele für Kontingenzmodelle sind Fiedlers Kontingenzmodell und die Path-Goal-Theorie von House. Fiedlers Kontingenzmodell ist einzigartig, weil es hilft zu erklären, warum ein Anführer unter einer Situation wirkt und nicht unter der anderen. Die Path-Goal-Theorie von House ist definiert als "ein Kontingenzmodell für die Führung, in dem vorgeschlagen wird, dass Führungskräfte Untergebene motivieren können, indem sie ihre gewünschten Ergebnisse identifizieren, sie für hohe Leistung und das Erreichen der Arbeitsziele mit diesen gewünschten Ergebnissen belohnen und ihnen die Wege aufzeigen, die zu ihnen führen die Erreichung von Arbeitszielen."
Transformative Führung
Transformationsführer sind diejenigen, die die Organisation transformieren und Operationen revitalisieren und erneuern. Diese Führungskräfte sind in der Lage, Untergebenen mitzuteilen, um sie auf die Bedeutung ihrer Arbeit und Leistung für die gesamte Organisation aufmerksam zu machen. Darüber hinaus helfen sie den Untergebenen, sich ihrer eigenen Bedürfnisse nach persönlichem Wachstum bewusst zu werden.
Emotionale Intelligenz und Führung
Emotionale Intelligenz kann zur Wirksamkeit der Führung eingesetzt werden, z. B. zur Förderung und Unterstützung der Kreativität unter den Mitarbeitern. Jones und George beschreiben emotionale Intelligenz als "die Stimmungen und Emotionen, die Führungskräfte am Arbeitsplatz erfahren, und ihre Fähigkeit, diese Gefühle effektiv zu handhaben".
