Ein Aktionsplan besteht aus einer Reihe von Schritten, die zur Lösung von Problemen am Arbeitsplatz erforderlich sind. Personalfachkräfte definieren das Engagement der Mitarbeiter als den Grad an Begeisterung, Motivation und Eigeninteresse, mit dem die Mitarbeiter ihre beruflichen Pflichten und Verantwortlichkeiten angehen. Beschäftigte, die nur auf der Arbeit erscheinen, acht Stunden investieren und gehen, ohne Zeit und Interesse an ihrem Produktionsniveau oder ihrer Arbeitsqualität zu investieren, werden im Allgemeinen als nicht voll beschäftigte Mitarbeiter bezeichnet. Mitarbeiterbefragungen und Aktionspläne können die Mitarbeiterengagements lösen und verbessern.
Besprechen Sie den Zweck des Aktionsplans Ihres Unternehmens mit dem Personalabteilungsteam. Aktionspläne werden häufig verwendet, um Arbeitsplatzprobleme zu beheben, die sich nach einer Mitarbeiterbefragung ergeben. In der Regel sammelt ein Mitarbeiter für Mitarbeiterbeziehungen Informationen aus den Umfragen der Mitarbeiterbefragung und weist den Mitgliedern des Führungsteams des Unternehmens oder Mitarbeitern der Personalabteilung, die Bedenken in ihren jeweiligen Fachgebieten ansprechen können, einen Aktionsplan zu.
Vermitteln Sie Ihr Verständnis für den Zweck des Aktionsplans. Ziel des Aktionsplans ist es, die Bedingungen zu verbessern, mit denen die Mehrheit der Mitarbeiter unzufrieden ist. Die Bedingungen werden normalerweise in der Mitarbeiterbefragung genannt.
Überprüfen Sie die Ergebnisse der Mitarbeiterumfragen, die vor der Ausarbeitung der Aktionspläne durchgeführt wurden. Sehen Sie sich die Antworten an, die die Mitarbeiter bezüglich Arbeitsbedingungen, Vergütungen und Leistungen, der Wirksamkeit der Führung und aller anderen durch die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung erzielten Messungen erhalten haben. Nach einer Mitarbeiterbefragung erstellen Mitarbeiter für Mitarbeiterbeziehungen normalerweise Aktionspläne für Führungskräfte und Unternehmensführung. Studieren Sie die Schritte des Aktionsplans, für die Sie verantwortlich sind. Wenn Sie der Vergütungsdirektor der Organisation sind, können Sie erwarten, dass Sie Aktionsschritte erhalten, die sich auf Fragen der Vergütungs- und Leistungsstruktur beziehen. Arbeitsplatzprobleme im Zusammenhang mit wettbewerbsfähigen Löhnen und Gehältern, Gehaltserhöhungen und Leistungspaketen sind einige der Bereiche, die die Mitarbeiter in den Antworten der Umfrage erwähnen.
Erstellen Sie eine Liste der Aufgaben, die Sie für den zugewiesenen Teil des Aktionsplans ausführen müssen. Wiederum als Beispiel für die Kompensation und die Vorteile: Wenn die Antworten der Umfrage darauf schließen lassen, dass die Mitarbeiter der Meinung sind, dass sie nicht angemessen entschädigt werden oder dass sie wesentlich weniger bezahlt werden als Wettbewerber in der Nähe, besteht Ihre erste Aufgabe darin, zu ermitteln, ob ihre Behauptungen zutreffen. Zu den nachfolgenden Aufgaben gehören das Besprechen der Änderungen der Vergütungsstruktur mit der Geschäftsführung und den Finanzverantwortlichen des Unternehmens oder das Überarbeiten der Vergütungspraktiken für bestimmte Positionen innerhalb der Organisation, nachdem festgelegt wurde, wie sich die Änderungen auf das Personalbudget auswirken.
Beschreiben Sie die Ressourcen, die zum Ausführen Ihrer Aufgaben erforderlich sind. Dazu gehören Ressourcen wie Marktumfragen, Online-Quellen wie Salary.com und PayScale sowie Regierungsdaten, die vom US Bureau of Labor Statistics veröffentlicht wurden. Nutzen Sie Ihre professionellen Netzwerke als zusätzliche Ressourcen. Bitten Sie Kollegen und andere Entschädigungsexperten um Informationen zu den Löhnen der Mitbewerber. Es ist möglicherweise einfacher, Informationen zu erhalten, wenn Sie dem Informationsaustausch mit Ihren Kollegen zustimmen. Wenn Sie einen Markttrendbericht oder ein ähnliches Dokument erstellen möchten, erklären Sie sich damit einverstanden, Ihre Informationen mit Vergütungsfachleuten zu teilen, die Ihnen Informationen zur Verfügung stellen.
Bereiten Sie eine schriftliche Zusammenfassung der von Ihnen ausgeführten Aufgaben und der Ressourcen vor, die Sie für die Ausführung der einzelnen Aufgaben verwendet haben. Dies erleichtert dem Personalmitarbeiter, der für die Erstellung der abgeschlossenen Aktionspläne verantwortlich ist. Schreiben Sie Ihre Zusammenfassung aus Sicht der Humanressourcen und erstellen Sie eine weitere Zusammenfassung, um mit den Mitarbeitern Informationen zu kommunizieren, die Sie als Antwort auf die Mitarbeiterbefragung erhalten haben.
