Die Jobbewertung ist eine systematische Methode, bei der Vergütungsfachleute Jobs vergleichen, um intern gerechte und extern wettbewerbsfähige Gehaltssätze zu ermitteln. Die Punktmethode ist eine weit verbreitete Technik, bei der Faktoren, die für den Job wichtig sind, numerisch bewertet werden.
Kompensierbare Faktoren
Der Analyst für die Jobbewertung beginnt mit der Ermittlung kompensierbarer Faktoren, die in den bewerteten Jobs üblich sind. Diese sind in Kategorien wie Fertigkeiten, Verantwortlichkeiten, Aufwand und Arbeitsbedingungen mit jeweils mehreren Unterfaktoren unterteilt. Zum Beispiel kann die Kategorie „Fertigkeiten“ in Erfahrung, Ausbildung und Fähigkeit unterteilt werden.
Punkte vergeben
Der Analytiker teilt jeden zu verwendenden Faktor in Stufen auf und definiert und ordnet ihnen Punkte zu. Zum Beispiel könnte er den Faktor "Erfahrung" in 5 Stufen definieren, wobei die Punkte wie folgt verteilt werden: Keine Erfahrung (Einstiegsniveau) = 10 Punkte 1-3 Jahre Erfahrung = 30 Punkte 4-6 Jahre Erfahrung = 50 Punkte 7-10 Jahre Erfahrung = 75 Punkte Über 10 Jahre Erfahrung = 100 Punkte
Der Analyst für die Jobbewertung definiert und vergibt Punkte für alle kompensierbaren Faktoren und verteilt die Punkte auf die Ebenen, je nach den Unterschieden zwischen den Ebenen. Für den Faktor „Bildung“ könnte beispielsweise der Wertunterschied zwischen „einigen Gymnasien“ und „einigen Colleges“ viel geringer sein als der Wertunterschied zwischen „einigen Colleges“ und einem „Undergraduate-Abschluss“ Verbreitung. Einige High School = 5 Punkte High School Absolvent = 15 Punkte Einige Hochschule = 20 Punkte Undergraduate Degree = 60 Punkte Graduate Degree = 100 Punkte
Gewichtung
Sobald dies für alle zu verwendenden kompensierbaren Faktoren getan wurde, prüft der Analytiker einzelne Jobs, um zu ermitteln, welche Faktoren am wichtigsten sind, und diesen Kategorien Gewichtungen zuzuweisen.
Wenn zum Beispiel eine Position eines Büroleiters vier bis sechs Jahre Erfahrung erfordert, wird diesem Faktor ein vorläufiger Wert von 50 Punkten zugewiesen. Wenn die Erfahrung jedoch zu den wichtigsten Faktoren zählt, könnte sie mit 1,5 gewichtet werden, und der Endwert des Erfahrungsfaktors für den Büroleiter wäre 75 (50 Punkte × 1,5 Gewichtungsfaktor = 75). Wenn für den Job des Büroleiters ein Hochschulabschluss erforderlich ist, die Ausbildung jedoch weniger wichtig ist, kann die Gewichtung auf eine geringere Zahl, z. B. 0,75, fallen, was zu einem Wert von 45 für die Ausbildung führt (60 Punkte x 0,75 Gewichtungsfaktor = 40).. Der Analyst fährt fort, bis alle Faktoren für den Büromanager-Job bewertet sind.
Job kategorisieren
Im letzten Schritt summiert der Analyst für die Jobbewertung die Punkte für den Office Manager-Job und gruppiert sie mit anderen Jobs mit ähnlichen Jobzahlen. Diese Gruppe wird letztendlich zur Besoldungsgruppe der Arbeit werden, um sicherzustellen, dass auch andere Jobs gleichwertig miteinander verglichen werden können.
Vorteile und Nachteile
Obwohl es komplex ist und möglicherweise die Mitwirkung des Managements erfordert, ist die Punktmethode der Arbeitsplatzbewertung nach ihrer Fertigstellung einfach anzuwenden und braucht nicht häufig aktualisiert zu werden. Externe Punktevaluierungen für gemeinsame Arbeitsplätze sind allgemein verfügbar.
