Unternehmensleiter verwenden Mitarbeiterbewertungen, um Mitarbeiterinformationen direkt von Kollegen zu erhalten, die mit Kollegen arbeiten. Es ist jedoch eine Herausforderung, wenn Kollegen gegenseitig Leistungsbewertungen schreiben, da die Menschen in eine von zwei Fallen geraten können: übermäßig freundlich oder überkritisch zu sein. Es ist wichtig zu verstehen, dass selbst Kritikpunkte positiv und konstruktiv formuliert werden können und Kollegen dabei helfen, Leistungsverbesserungen zu erreichen.
Anforderungen an die Leistung erfüllen
Die Mitarbeiter werden in erster Linie danach beurteilt, ob die Arbeit über einer anderen Metrik ausgeführt wird oder nicht. Beispielsweise können Mitarbeiter und Manager häufig mit einem schrulligen technischen Vertreter verhandeln, solange die Computer funktionieren und die Fehlerbehebung schnell und effizient durchgeführt wird. Wenn Sie Kommentare zu den Leistungsanforderungen formulieren, konzentrieren Sie sich auf bestimmte Pflichten.
Über die spezifischen Wörter hinaus, ein Phrasen-Feedback, das starke Bereiche mit Verbesserungsvorschlägen kombiniert. Die Kommentare eines Kundendienstmitarbeiters könnten beispielsweise Folgendes umfassen: "Jane hat aufrichtig den Wunsch, frustrierten Kunden zu helfen, aber sie verbringt manchmal zu viel Zeit damit, den Kunden die Möglichkeit zu geben, sich zu wehren, bevor sie zu einer Lösung kommt und einen Rückstau für andere Anrufer schafft."
Die Bereitstellung sachlicher Informationen ohne emotionales Urteilsvermögen ist wichtig. Die meisten Menschen sind in Bereichen, in denen sie schwach sind, bereit, sich zu verbessern, werden jedoch resistent gegen Rückkopplungen, wenn sie sich wie ein Angriff fühlen. Indem Sie Emotionen aus dem Review heraushalten, wird Widerstand verhindert.
Zwischenmenschliche Fähigkeiten
Wenn Mitarbeiter miteinander auskommen, funktionieren die Abteilungen besser. Die Teammitglieder sind zufriedener, können Fristen besser einhalten und haben insgesamt eine effizientere und effektivere Leistung. Mitarbeiter, die die zwischenmenschlichen Fähigkeiten bewerten, geben der Führung die Insider-Informationen, die zur Lösung von Teamproblemen erforderlich sind.
Diese Art von Feedback fühlt sich manchmal an, als würden sich High School Cliques gegenseitig beurteilen. Konzentrieren Sie sich darauf, ob die Kommunikation effektiv ist, und erkennen Sie an, dass die Menschen Ideen anders ausdrücken. Zum Beispiel: "Joe ist während Team-Meetings tendenziell sehr leise, schließt sich jedoch immer einer Gruppen-E-Mail an, die Ideen zusammenfasst und sachdienliche Fragen stellt." Ein Mitarbeiter könnte weitere Erklärungen geben, in denen er erklärt, dass er hofft, dass Joe sich in Meetings gut einreden kann, weil sein Input geschätzt und wertvoll ist.
Coaching und Coaching
Eine wertvolle Fähigkeit für jeden Mitarbeiter ist es, andere zu coachen oder in der Lage zu sein, andere zu coachen. Untergebene oder Manager zu sein, ist wirklich nicht relevant, weil Teams aufeinander angewiesen sind, um sich gegenseitig zu helfen. Coaching kann etwas klein sein, z. B. jemandem zeigen, wie ein Einspruch in einem Verkaufsgespräch überwunden werden kann, oder etwas Großartiges, wie das korrekte Eingeben von Kundendaten, damit andere Parteien in der Servicekette Zugriff auf korrekte und aktualisierte Informationen haben.
Diese Art von Feedback in einer Leistungsüberprüfung zu formulieren, muss objektiv bleiben und kann situationsspezifisch sein. Zum Beispiel: "Beth hat enorme Erfahrung und ist immer bereit, den neuen Bankangestellten beim Schließen von Abläufen behilflich zu sein, was zu weniger Abwägungsproblemen führt. Ihre Erfahrung kann ein zweischneidiges Schwert sein, weil sie manchmal Schwierigkeiten hat, neue Unternehmensprogramme umzusetzen."
Wenn Sie Feedback geben, insbesondere in einem Bereich, der verbessert werden muss, beginnen Sie mit etwas, das bereits Hochleistungsstandards erfüllt, und wechseln Sie in einen Bereich, der verbessert werden muss.
