Der langfristige Erfolg einer Organisation hängt von ihrer Anpassungsfähigkeit an Veränderungen ab. Veränderungen können durch die Belegschaft, die Wirtschaft oder neue Technologien ausgelöst werden. Anstatt die Schulung oder Ausbildung in einen Aspekt des Unternehmens zu integrieren, erfordert die Organisationsentwicklung einen ganzheitlichen Ansatz für das Management von Veränderungen. Die Pläne sind organisationsspezifisch, basieren auf Forschungsergebnissen und enthalten Messungen zur Bewertung der Wirksamkeit.
Geschichte
Obwohl einige der Theorien, die die Organisationsentwicklung unterstützen, zu Beginn des 20. Jahrhunderts aufkamen, wurde die Organisationsentwicklung erst in den 1950er Jahren als eigene Industrie anerkannt. Während dieser Zeit hatten die Praktizierenden unterschiedliche Definitionen für die Organisationsentwicklung, und die Arbeit wurde normalerweise von externen Beratern ausgeführt.Richard Beckhard wird der Begriff in seinem Buch "Organisationsentwicklung: Strategien und Modelle" von 1969 geprägt. Beckhard war außerplanmäßiger Professor an der Sloan School of Business des MIT und Autor von sieben weiteren Büchern sowie zahlreichen Artikeln zu organisatorischen Veränderungen und zur Entwicklung.
Eigenschaften
Organisationsentwicklung baut auf der Verhaltenswissenschaft auf und ist eine zielgerichtete und geplante Intervention, die organisationsweit verwaltet wird, so Beckhard. Ziel ist es, die Systeme und Prozesse einer Organisation an die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter anzupassen. Wenn diese Faktoren im Einklang sind, werden das allgemeine Wohlbefinden, die Effektivität und die Effizienz eines Unternehmens verbessert. Damit ein Organisationsentwicklungsplan effektiv ist, muss das Top-Management das gewünschte Verhalten modellieren, und die Mitarbeiter müssen den Änderungsbedarf unterstützen. Ein Faktor, der die Organisationsentwicklung von verwandten Feldern unterscheidet, ist der Änderungsagent, dh die Person oder Personengruppe, die den Änderungsprozess leitet.
Implementierung
Organisationsentwicklung hat zwei Implementierungsstufen: Aktionsforschung und Intervention. Während der Aktionsforschung verwenden die Änderungsagenten verschiedene Methoden, um Informationen zu den Herausforderungen einer Organisation zu sammeln. Zu den Forschungsarten in der Organisationsentwicklung gehören Umfragen, Fokusgruppeninterviews und Beobachtungen. Die Art des Interventionsplans hängt von den Forschungsergebnissen und der Art des Problems ab. Obwohl es viele verschiedene Organisationsentwicklungspläne gibt, beinhalten diese alle Aktivitäten, um Veränderungen herbeizuführen. Zu den Arten von Aktivitäten gehören Übungen in der Kommunikation zwischen Personen, Gruppen und zwischen Gruppen.
Leistungen
Bei erfolgreicher Implementierung können Organisationsentwicklungsmaßnahmen dazu beitragen, dass sich eine Organisation an die sich ändernden Anforderungen einer neuen Belegschaft anpasst, angesichts der sich verändernden globalen Dynamik wettbewerbsfähig bleibt und ihr den erfolgreichen Übergang zu einer neuen Führungsrolle ermöglicht. Weitere Vorteile der Organisationsentwicklung sind eine verstärkte Zusammenarbeit, verbesserte Entscheidungsprozesse und der Erhalt der Unternehmenskultur.
Überlegungen
Organisationsentwicklung ist ein langfristiger Prozess, der die Einbeziehung aller Mitarbeiter und die Geduld des Kunden erfordert. Diejenigen, die an der Organisationsentwicklung interessiert sind, um schnell eine apathische Belegschaft aufzuladen, werden enttäuscht sein. Die Entscheidung, externe Berater zu beauftragen oder für Change Agents internes Personal einzusetzen, ist ebenfalls kompliziert. Externe Berater sind zwar aufgrund ihres Mangels an persönlicher Vergangenheit im Unternehmen möglicherweise frei von Befangenheit, aber es fehlt ihnen möglicherweise auch die Fähigkeit, Nuancen schnell zu erfassen, die auf die Wurzel des Problems einer Organisation hinweisen.
