In der Personalabteilung sind Job- und Aufgabenanalysen in demselben Prozess verknüpft, in dem eine Jobbeschreibung geschrieben und die Eigenschaften des idealen Kandidaten für die Besetzung der Rolle festgelegt werden. Gemäß dem Artikel "Employee Task and Job Analysis" ist die Aufgabenanalyse eine Teilmenge der Jobanalyse, bei der nicht nur die täglichen beruflichen Aufgaben geprüft werden, sondern auch das erforderliche Wissen und die erforderlichen Schulungen berücksichtigt und die Arbeitsleistungsziele definiert werden.
Job-Analyse
Die Jobanalyse beginnt normalerweise, wenn ein Unternehmen einen neuen Mitarbeiter für eine neue Position einstellen möchte. Eine Jobanalyse kann auch bei einer Unternehmensumstrukturierung erfolgen, um die Rollen der Mitarbeiter angesichts sich ändernder Berufsbezeichnungen und der Verlagerung von Verantwortlichkeiten zu klären. Der Website hr-guide.com zufolge befasst sich die Jobanalyse mit speziellen Werkzeugen und Ausrüstungen, die für den Job, die Arbeitsumgebung, hierarchische Beziehungen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Fähigkeiten und natürlich die grundlegenden Aufgaben und Aufgaben der Position erforderlich sind.
Jobanalyse-Funktion
Eine vollständige Jobanalyse ist nicht nur beim Schreiben von Jobbeschreibungen für die Rekrutierung wichtig. Wenn Sie Ihren perfekten Kandidaten gefunden haben, können Sie anhand der Jobanalyse entscheiden, wie wertvoll die Erfahrung und die Erfahrung des Bewerbers bei der Aushandlung des Gehalts sind. Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter eine klare Vorstellung von ihren Verantwortlichkeiten haben und, was noch wichtiger ist, ihre bewertenden Manager müssen auf derselben Seite sein. Ohne eine umfassende Jobanalyse können die Mitarbeiter die erforderlichen Aufgaben möglicherweise nicht ausführen oder zu viele zusätzliche Aufgaben übernehmen, da die Zuständigkeiten nicht ausdrücklich festgelegt werden. Die Stellenbeschreibungen und Benchmark-Erwartungen, die sich aus der Stellenanalyse ergeben, geben Mitarbeitern und Managern einen gemeinsamen Bezugspunkt und halten die jährliche Leistungsüberprüfung vorurteilslos.
Aufgabenanalyse
Die Aufgabenanalyse ist nur ein Teil eines vollständigen Auftragsanalyseverfahrens, aber es ist wichtig, vor allem wenn man bedenkt, welche Ausbildung und Orientierung am Arbeitsplatz ein Mitarbeiter benötigt, um in seiner Rolle Erfolg zu haben. Gemäß dem Artikel "Kapitel 15 - Schulung und berufliche Entwicklung" des Corporate Document Repository der FAO ist die Aufgabenanalyse wichtig, um Wissenslücken zu identifizieren und Schwerpunkte für die Unternehmensschulung zu ermitteln. Bei einer guten Aufgabenanalyse werden nicht nur die grundlegenden Verantwortlichkeiten des Jobs angegeben, sondern es werden auch die spezifischen erforderlichen schrittweisen Verfahren beschrieben. Beispielsweise kann ein Verwaltungsassistent für die Verwaltung einer Bibliothek von Unternehmensdokumenten verantwortlich sein. Eine weitere Analyse der Aufgabe würde zeigen, dass das Verständnis des internen Dokumentenverwaltungssystems des Unternehmens wichtig ist, und die Personalabteilung könnte ein Orientierungsprogramm entwerfen, das neuen Verwaltungsassistenten dabei hilft, grundlegende Systemkenntnisse aufzubauen.
Job-Analyse-Methoden
Die Jobanalyse kann nicht von einem HR-Fachmann, der alleine arbeitet, erfolgreich durchgeführt werden. Das Festlegen von Verantwortlichkeiten, das Durchführen von Aufgabenanalysen und das Erstellen von Leistungszielen erfordern das Gespräch mit Personen, die die Position am besten verstehen. Wenn Sie beispielsweise eine Aufgabenliste für einen Nachwuchsentwickler erstellen und jede Aufgabe in einer detaillierten Aufgabenanalyse auflösen, weiß ein leitender Entwickler oder Manager am besten, was ein Nachwuchsteammitglied tun würde und was es tun sollte. Laut hr-guide.com verlassen sich Personalfachleute bei der Durchführung von Jobanalysen auf interne Informationsquellen, darunter Interviews mit Führungskräften und Mitarbeitern, Fragebögen und Beobachtung sowie externe Klassifizierungssysteme für Jobs.
