Organisationsleiter verwenden eine Vielzahl von Strategien, um die Leistung zu verbessern. Leistungsanreize und Leistungsbezüge sind zwei gängige Strategien, die leicht zu verwechseln sind. In der Tat können diese beiden Ausdrücke manchmal austauschbar verwendet werden. Organisationsleiter müssen die genaue Definition und die Bestandteile jedes Plans kennen, um Verwirrung zu vermeiden. Es ist auch wichtig, die Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen Leistungsanreizen und Leistungsbezügen zu verstehen, um den Erfolg der Organisation zu gewährleisten.
Verdienste zahlen Anreize
In der Regel gewähren Organisationen den einzelnen Arbeitnehmern Anreize für die Verdienstentgelt, die auf der individuellen Leistung basieren.Unternehmen legen im Allgemeinen Mittel zur Verwendung als Anreize für die Verdienstbezahlung fest und legen Parameter fest, die die Arbeitnehmer treffen müssen, um diese Anreize zu erhalten. Anreize für die Verdienstbezahlung gelten allgemein als organisationsweit und für alle Mitarbeiter. Unternehmen bieten Mitarbeitern in der Regel die gleiche Möglichkeit, um diese Belohnungen zu verdienen. Leistungsanreize für Verdienste können als Teil eines höheren Vergütungsprogramms verwendet werden.
Bezahlung für Leistung
In einem Pay-per-Performance-Plan kann das Gehalt eines Arbeitnehmers an seine individuelle Leistung oder an die Gesamtleistung der Organisation oder Geschäftseinheit gebunden sein. Das Entgelt für die Leistung besteht häufig darin, dass die jährlichen Gehaltserhöhungen auf der Leistung basieren. Beispielsweise kann sich der Arbeitgeber entscheiden, einen bestimmten Prozentsatz des Gesamtumsatzes für organisationsweite Gehaltserhöhungen vorzusehen. Der Arbeitgeber kann dann den Anteil des Einzelnen an diesem Lohnpool auf die individuelle Leistung stützen. Die Organisation kann sich auch dafür entscheiden, Aktienoptionen an einzelne leistungsstarke Unternehmen zu vergeben. Dies ist ein Beispiel eines Merit Pay Incentives, das als Teil eines Pay for Performance-Systems verwendet wird.
Ähnlichkeiten
Leistungsanreize und Leistungsentgelte ermöglichen es dem Unternehmen, individuelle Leistungen im Vergleich zu organisatorischen Leistungen zu differenzieren und zu bewerten. Leistungsanreize dürfen jedoch nur dazu verwendet werden, die individuelle Leistung zu belohnen, während das Entgelt für die Leistung häufig sowohl individuelle als auch organisatorische Belohnungen beinhaltet. Beide Strategien können fehlschlagen, wenn sie nicht ordnungsgemäß implementiert werden. In beiden Fällen kann die Bezahlung von der Befangenheit der mit der Ratingleistung beauftragten Person abhängig sein.
Unterschiede
Einer der Hauptunterschiede zwischen Leistungsanreizen und Leistungsentgelt besteht darin, dass Leistungsanreize auf der individuellen Leistung basieren, während der Leistungsbezug auf der Leistung eines Einzelnen, eines Teams oder sogar des Unternehmens beruht. Pay for Performance-Programme können manchmal, aber nicht immer, Leistungsanreize in irgendeiner Form enthalten. Anreize für die Verdienstbezahlung können als einmalige Belohnung angeboten werden, während die Vergütung für die Leistung in der Regel als ein langfristiges Programm betrachtet wird. Zum Beispiel umfasst das Entgelt für die Leistung häufig langfristige Grundgehälter, während Anreize für die Verdienstbezüge Boni oder andere Anreize, einschließlich nicht monetärer Anreize, umfassen können. Zu den nicht monetären Anreizen zählen Belohnungen wie eine vom Unternehmen bezahlte Reise nach Disney World für ein Team, das ein bestimmtes Verkaufsziel erreicht.
