Wenn zwei Unternehmen sich zu einem neuen Unternehmen zusammenschließen, ändert sich normalerweise nicht nur der Firmenname. Eine Änderung, die ein großes Potenzial für das Neugeschäft haben kann, ist die Änderung der Organisationsstruktur. Unabhängig davon, ob die Änderungen groß oder klein sind, sind Planung und eine intensive Analyse von entscheidender Bedeutung, um einen Rahmen für die Entscheidungsfindung und Kommunikation zu schaffen, der die Ziele nach dem Zusammenschluss unterstützt und das Wachstum des neuen Unternehmens unterstützt.
Überlegungen zum Strukturwandel
Eine Organisationsstruktur bezieht sich auf die Hierarchieebenen, die Befehlskette, die Managementsysteme sowie die Jobstrukturen und -rollen. Als Reaktion auf eine Fusion müssen doppelte Abteilungen zusammengelegt oder eliminiert werden, und zumindest einige Mitarbeiter beider Unternehmen werden entweder in neue Positionen wechseln oder das Unternehmen verlassen. In gleicher Weise führt die Beseitigung doppelter Managementpositionen für einige Manager zu einer Neuzuordnung oder Kündigung. Die Kommunikationsmuster ändern sich normalerweise, wenn Manager neue Mitarbeiter gewinnen und sich jeder an geänderte Richtlinien und Verfahren anpasst, die auf das neue Unternehmen zugeschnitten sind.
Premerger Due Diligence
Überprüfen Sie die Organisationsstrukturen beider Unternehmen, um zu sehen, wie gut sich die jeweiligen Ziele und die langfristigen Ziele des neuen Unternehmens vergleichen. Analysieren Sie Hierarchien und Berichtbeziehungen, um zu sehen, wo die vorhandenen Strukturen kollidieren und wo sie synchronisiert werden. Wenn Sie eine erste Überprüfung abgeschlossen haben, ernennen Sie ein Integrationsteam, um mit den Kernmitarbeitern zu sprechen und zu erfahren, was in ihren jeweiligen Strukturen funktioniert und was nicht funktioniert. Treffen Sie vorläufige Entscheidungen darüber, welche Funktionen das neue Geschäft am besten unterstützen.
Strukturelle Änderungsoptionen
Zu den Organisationsstruktur-Änderungsoptionen zählen das Starten von vorne, das Beseitigen eines Vorteils für das andere und das Kombinieren der besten Eigenschaften beider Strukturen in einem. Welches die beste Option ist, hängt von der Größe, Komplexität und den Zielen des neuen Geschäfts ab. Beispielsweise müssen zwei kleine Unternehmen mit flachen Organisationsstrukturen möglicherweise in eine hierarchischere und strukturiertere Struktur umgewandelt werden, die eine stärkere interne Kontrolle und Aufteilung der Verantwortlichkeiten ermöglicht. Es ist auch nützlich, wenn der Eigentümer oder der Chief Executive Officer Entscheidungsbefugnisse delegiert.
Die drei Phasen der Veränderung
Das Ändern einer Organisationsstruktur aufgrund einer Fusion erfordert viel mehr als das Erstellen eines neuen Organigramms. Obwohl das Diagramm die Entscheidungen widerspiegelt, die getroffen wurden, wie die Mitarbeiter des neuen Unternehmens miteinander kommunizieren und Entscheidungen treffen, geschieht dies normalerweise in mehreren Phasen. Die erste Phase ist das Bewusstsein, in dem Mitarbeiter aus beiden Unternehmen die Richtung des neuen Unternehmens verstehen und wissen, was es für sie bedeutet. Das Ziel der zweiten Phase ist die Akzeptanz, da das Integrationsteam daran arbeitet, neue Beziehungen und Mitarbeiter auf jeder Ebene aufzubauen, in neue Rollen zu übergehen und neue Wege der Arbeit zu finden. In der Endphase ist die Fusion abgeschlossen und die neue Organisationsstruktur wird vollständig übernommen.
