Mitarbeiterleistungsbewertungen enthalten Details darüber, wie ein Mitarbeiter während des Überprüfungszeitraums seine Arbeit ausgeführt hat und wie er die Leistung in der Zukunft verbessern kann. Diese Bewertungen hängen häufig mit Gehaltserhöhungsentscheidungen zusammen und können die Förderfähigkeit für Beförderungen beeinflussen. Um die Leistung der Mitarbeiter richtig einschätzen zu können, müssen Manager klare Ziele für ihre Mitarbeiter festlegen und sie zur Erreichung dieser Ziele zur Verantwortung ziehen. Diese Ziele können je nach Art des Mitarbeiters unterschiedliche Formen annehmen.
Nicht steuerbefreite Angestellte
Viele nicht befreite Mitarbeiter arbeiten in der Kategorie der Transaktionsaufgaben. Sie führen wiederholte Iterationen einer bestimmten Aufgabe aus, z. B. die Beantwortung technischer Anfragen oder die Bearbeitung von Darlehensanträgen. Sie haben nur eingeschränkte Entscheidungsmöglichkeiten über die verwendeten Werkzeuge und Prozesse. Für diese Mitarbeiter sollten die Ziele direkt an die Metriken gebunden sein, die festgelegt wurden, um die Geschäftsentwicklung in ihrem operativen Bereich zu verfolgen.
So sind beispielsweise Mitarbeiter des technischen Supports dafür verantwortlich, ihre Anrufzeiten zu verwalten, sicherzustellen, dass Kundenprobleme gelöst werden, und die Unternehmensrichtlinien einzuhalten. Diese Verhaltensweisen können für eine Person gemessen und mit den Zielen und der Leistung ihrer Kollegen verglichen werden.Ein Ziel für einen technischen Supportmitarbeiter könnte daher darin bestehen, "zu mindestens 80 Prozent der Zeit bei der ersten Kontaktaufnahme ein Problem zu lösen". Sie können auch ein Ziel festlegen, z. B. "Aufrechterhaltung der durchschnittlichen Gesprächszeit von 7,5 Minuten oder weniger". Und schließlich stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter nicht außerhalb der Unternehmensrichtlinien zur Befriedigung von Kunden oder zum Halten von Anrufen vorgehen. Verwenden Sie ein Ziel wie "Qualitätsmonitoring-Scores bei mindestens 90 Prozent pro Monat beibehalten".
Befreien Sie Einzelpersonen
Befreite Mitarbeiter, die als unabhängige Mitarbeiter und nicht als Manager tätig sind, haben andere Arbeitsanforderungen und Ziele als nicht befreite Mitarbeiter und Führungskräfte. Diese Personen können Projekte verwalten, Geschäftsdaten analysieren oder technische Dokumente erstellen. Ihre Arbeit lässt sich mit konventionellen Operationskennzahlen weniger leicht messen, und ihr Erfolg hängt mehr von effektiver Teamarbeit, Organisationsfähigkeit und Projektmanagementfähigkeit ab.
Legen Sie für einen Projektmanager ein Ziel fest: "Erfüllen Sie vereinbarte Projektmeilensteine in mindestens 85 Prozent der Zeit." Ein anderes Ziel für eine solche Person könnte sein, "mindestens 90 Prozent der Zeit von Projektbeteiligten als zufriedenstellend einzustufen." Um den finanziellen Aspekt der Rolle eines Projektmanagers zu berücksichtigen, der in der Regel ein Schlüsselergebnis für ein Unternehmen ist, sollten Sie beispielsweise folgende Ziele verfolgen: "Erreichen Sie mindestens 95 Prozent der Zeit für implementierte Projekte, um die Nettonutzziele der Abteilungen zu erreichen." Projektmanager haben zwar nicht immer die Kontrolle über die finanziellen Aspekte der Prozesse, an denen sie arbeiten, sollten jedoch dafür verantwortlich gemacht werden, die Entscheidung zu treffen, ein Projekt abzubrechen, das nicht im besten Interesse des Unternehmens ist.
Manager
Manager mit direkten Berichten sind nicht nur für ihre Arbeit, sondern auch für die Leistung ihrer Teams verantwortlich. Sie haben auch die Verantwortung für spezifische Managementaufgaben, z. B. für die Überwachung von Mitarbeitern, den Umgang mit Konflikten und die Koordination der Ressourcenzuteilung. Manager sind in der Regel befugt, Prozesse zu ändern und Richtlinien zu beeinflussen oder zu ändern, um sich ändernden Geschäftsanforderungen und Kundenanforderungen anzupassen. Daher müssen ihre Ziele die Erwartungen hinsichtlich der allgemeinen Geschäftsentwicklung in ihrem Bereich sowie der Entwicklung ihrer Mitarbeiter widerspiegeln. Berücksichtigen Sie beim Festlegen von Zielen für einen Manager, dass Sie im Wesentlichen Ziele für den Geschäftsbereich festlegen, den die Person ausführt.
Geben Sie dem Manager einer technischen Supportgruppe beispielsweise ein Ziel, wie z. B. "Kundenzufriedenheitswerte abteilungsmäßig von mindestens 90 Prozent zu erreichen". Verwenden Sie zur Anpassung an die Mitarbeiterentwicklungskomponente ein Ziel wie "Erstellen und Verwalten von Nachfolgeplänen für mindestens 80 Prozent der kritischen Mitarbeiterpositionen" oder "Erreichen einer Beförderungsrate im obersten Viertel aller Manager."
