Um ein Unternehmen zu führen, müssen Sie nicht nur das Produkt oder die Dienstleistung, die Sie anbieten, verstehen, sondern auch, wie die Aufträge innerhalb des Systems bewertet werden und wie angemessen die Vergütung ist. Wenn Sie jemanden einstellen, um eine Stelle zu besetzen, müssen Sie den Wert oder den Wert dieses Jobs kennen. Mit anderen Worten, wie viel zahlen Sie dem Arbeiter? Wenn Sie keine systemweite Stellenbewertung durchgeführt haben, wissen Sie möglicherweise nicht, wie wertvoll diese Stelle ist oder wie sie mit anderen Positionen im Unternehmen verglichen wird. Aus diesem Grund ist es wichtig, den Wert von innerhalb der Organisation durchgeführten Jobs und den relativen Wert oder den Wert der Bemühungen des Mitarbeiters zu bewerten und zu bestimmen. Die vier Hauptmethoden der Jobbewertung sind: Jobrang, Jobklassifizierung, Faktorvergleich und die Punktmethode.
Job-Ranking
Wenn Sie Ihr Geschäft lange genug geführt haben, wissen Sie, wie wichtig die Arbeitsplätze für das Gesamtziel und die Mission des Unternehmens sind. In der Lage zu sein, die Positionen innerhalb eines Unternehmens auf der Grundlage ihres Beitrags zu Ihrem Ziel zu ordnen, ist eine der einfachsten Methoden zur Beurteilung von Arbeitsplätzen. Bei der Job-Ranking-Methode werden Jobs und die Mitarbeiter, die sie ausführen, je nach Qualität und Wert für die Organisation vom höchsten bis zum niedrigsten Rang eingestuft. Bevor Sie sich jedoch mit dieser Methode der Jobbewertung befassen, stellen Sie sicher, dass für jede Position eine Jobbeschreibung vorliegt. Diese Beschreibung hilft Ihnen bei der Bestimmung der Wichtigkeit auf der Grundlage von Leistungsaufgaben und nicht wie Sie sich für die Person fühlen, die die Arbeit erledigt.
Job-Klassifizierung
Bei der Jobklassifizierungsmethode werden Jobklassen oder -gruppen verwendet, um mehr Anpassungsmöglichkeiten bei der Bewertung zu bieten. Die einfachste Methode, die Methode zur Klassifizierung von Arbeitsplätzen zu verstehen, besteht darin, Positionen in der Bundesregierung zu betrachten, bei denen Klassifizierung und Entgelt sich nach der Besoldungsgruppe richten. Zum Beispiel ist jemand, der als GS-4 arbeitet, typischerweise ein Student oder Praktikant. Während sich eine GS-13 in einer obersten Aufsichtsposition befindet. Die Jobklassifizierungsmethode ermöglicht es Ihnen, die Jobklassen vorzugeben und jeden Job diesen Klassen zuzuordnen, sodass die Jobs anhand der Klassifizierung sehr objektiv bewertet werden.
Faktorvergleich
Wenn das System der Jobklassifizierung und -klassifizierung recht unkompliziert und einfach erscheint, liegt dies daran, dass sie es sind. Sobald Sie zu einer Faktorvergleichsmethode für die Bewertung von Jobs wechseln, werden die Dinge komplexer. Was unterscheidet diese Methode von den anderen ist, dass es systematischer und analytischer ist. Ordnen Sie jede Arbeit nach bestimmten Faktoren, wie körperliche Anstrengung, geistige Anstrengung oder Verantwortung, die alle über vorbestimmte Gewichte verfügen, die ihre Wichtigkeit für den Erfolg angeben. Das Ziel ist es, diese Faktoren auf alle Jobs innerhalb des Unternehmens anzuwenden, sodass Sie Job-zu-Job-Vergleiche anstellen und jeden entsprechend einordnen können.
Punktmethode
Die endgültige Jobbewertungsmethode ist die Punktmethode, bei der die Leistung anhand von Skalen und Jobfaktoren gemessen wird, anstatt sich auf die gesamten Jobfunktionen zu konzentrieren und die Mitarbeiter gegeneinander zu stellen. Bei dieser Methode werden die wichtigsten Auftragsfaktoren identifiziert und anschließend die Punkte anhand der Wichtigkeit zugewiesen. Beispielsweise können Sie feststellen, dass die Fertigkeit einer der Faktoren ist. Sie können diese Kategorie dann noch weiter unterteilen und basierend auf Erfahrung, Ausbildung und Fähigkeiten Punkte vergeben. Verweisen Sie dann die Punkte mit einer Vergütungsstruktur, mit der Sie die Kompensation für eine bestimmte Position ermitteln können.
