Wenn es um Führung geht, neigen die meisten Menschen dazu, sich in Richtung des einen oder anderen Führungsstils zu bewegen. Während ein Anführer von Natur aus mit Ermutigung ausgestattet ist, ist ein anderer mit direkter und klarer Kommunikation begabt. Ein Anführer inspiriert natürlich, während ein anderer Anführer erzählt. Obwohl wir alle unsere natürlichen Gaben in Bezug auf Führung haben, erfordern unterschiedliche Mitarbeiter und Situationen unterschiedliche Ansätze für den Erfolg. Hier setzt situative Führung an, mit der Vorstellung, dass unterschiedliche Führungsstile für unterschiedliche Kontexte geeignet sind. Als Führungskraft sollten Sie wissen, was Ihre Teammitglieder brauchen, was Ihre Stärken sind und wie Sie wachsen können, um ihre Bedürfnisse zu erfüllen. Wenn genau der richtige Führungsstil die Mitarbeiter zur richtigen Zeit trifft, gewinnt Ihr Unternehmen unaufhaltsame Impulse, damit Sie Ihre Ziele erreichen und übertreffen können.
Was ist situative Führung?
Situative Führung ist ein Führungsansatz, der darauf schließen lässt, dass unterschiedliche Führungsansätze in unterschiedlichen Kontexten und zu unterschiedlichen Zeiten erforderlich sind. Diese Theorie, die 1969 von Hersey und Blanchard entwickelt wurde, geht davon aus, dass mehrere aufeinander abgestimmte Führungsstile effektiver sind als jeder einzelne Führungsstil. Dies ist ein flexibles Führungsmodell, das Raum für die Änderung der Ansätze bietet, um sich dem Entwicklungsstand der Mitarbeiter anzupassen. Es erlaubt einem Führer, zwischen richtungsweisendem und unterstützendem Verhalten zu wechseln und beides zusammenzuführen, um Einzelpersonen und Teams die Möglichkeit zu geben, persönlich und geschäftlich zu arbeiten und zu wachsen.
Was ist ein Situationsmodell?
Ein situatives Führungsmodell passt den geeigneten Führungsstil an die Stufe der Mitarbeiterentwicklung in einer Einzelperson oder in einer Gruppe an. Die Entwicklungsphase und der Führungsstil können sich im Laufe der Zeit ändern, indem sie die Verantwortlichkeiten, neue Unternehmensinitiativen, persönliche Herausforderungen und andere Dynamiken verändern.
Es gibt vier Hauptführungsstile im Führungsmodell von Hersey und Blanchard. Alle vier werden als positiv und angemessen betrachtet, wenn sie zur richtigen Zeit und unter den richtigen Umständen eingesetzt werden:
- Erzählen (S1): Ein Leiter, der den Erzählansatz verwendet, leitet Mitarbeiter oder Teammitglieder an, indem er ihnen mit einfachen Anweisungen und nicht mit bidirektionaler Kommunikation erklärt, was zu tun ist. Bei Naturkatastrophen oder Krisenzeiten kann ein aufschlussreicher Ansatz eine Erleichterung für Menschen darstellen, die möglicherweise nicht viel Energie haben oder den Wunsch haben, zusammenzuarbeiten und sich zu unterhalten. Das Erzählen hilft, Dinge in schwierigen Situationen zu erledigen.
- Verkauf (S2): Wenn ein Anführer den Verkaufsansatz anwendet, gibt er immer noch klare Anweisungen. Die Kommunikation verläuft jedoch auch auf zwei Arten. In diesem Stil ist der Leiter für Vorschläge und Ideen seiner Teammitglieder offen. Anstatt ihre Vision lediglich darzulegen und anderen mitzuteilen, was zu tun ist, präsentiert der Leiter dem Team seine Ideen, die Ideen zu verkaufen und die Teammitglieder davon zu überzeugen, sich an dem Plan zu beteiligen.
- Teilnehmend (S3): Führungskräfte, die einen teilnehmenden Ansatz verwenden, möchten ihre Mitarbeiter und Teammitglieder dazu inspirieren, eigene Ideen und Pläne zu entwickeln. Während der Leiter den Prozess genau überwacht, ist das gesamte Team für die Erstellung und Durchführung des Plans für die weitere Entwicklung verantwortlich.
- Delegieren (S4): Wenn ein Anführer einen Delegierungsansatz für die Überwachung eines Teams anwendet, ist er normalerweise ziemlich frei. Diese Führungskräfte erwarten von anderen Teammitgliedern, dass sie mit sehr geringer Beaufsichtigung Pläne entwickeln, Probleme lösen und Ideen umsetzen. Mitarbeiter können sich gelegentlich an den Leiter wenden, um Hilfe bei der Lösung von Problemen zu erhalten, die über ihren Rahmen hinausgehen, aber diese Option nutzen sie als letzten Ausweg.
Diese vier Führungsstile werden mit der entsprechenden Mitarbeiterentwicklung in Einklang gebracht, um ein gewinnbringendes Führungsmodell zu erreichen, das die Organisation in eine positive Richtung bewegt:
- Niedrige Kompetenz, geringes Engagement (M1): M1-Teams oder Teammitglieder verfügen nicht über die Informationen, Kenntnisse und Fähigkeiten, um die erforderlichen Aufgaben zu erfüllen. Ihnen fehlt auch das Engagement oder das Vertrauen, um die erforderlichen Jobs zu erfüllen. Dies liegt oft an Krisen, Naturkatastrophen oder sich wiederholenden oder neuen Aufgaben. Diese Personen und Gruppen erfordern einen aufschlussreichen (S1) Führungsstil. Dieser Führungsstil gibt ihnen die Informationen und die Richtung, die sie benötigen, um in Kompetenz und Vertrauen zu wachsen.
- Etwas Kompetenz; Hohe Verpflichtung (M2): Einige Leute sagen gerne, dass die Praxis Vertrauen schafft und die M2-Phase der Mitarbeiterentwicklung ist ein Beweis dafür, dass dies manchmal stimmt. Diese Gruppenmitglieder oder Teams haben begonnen, notwendige Informationen aufzunehmen und die für den Erfolg erforderlichen Fähigkeiten zu erwerben, was ein Gefühl des Vertrauens erzeugt hat. Dieses Vertrauen schafft Schwung, der sie sich der anstehenden Aufgabe verpflichtet fühlen. Weil sie anfangen zu lernen, sind Menschen auf dieser Entwicklungsebene bereit, zusammenzuarbeiten und am Entscheidungsprozess mitzuwirken. Der Führungsstil des Vertriebs (S2) bietet ihnen die Richtung, die sie noch benötigen, und ermöglicht ihnen, Teil eines kollaborativen Prozesses zu werden.
- Hohe Kompetenz; Niedriges Engagement oder Vertrauen (M3): Menschen in der M3-Entwicklungsphase verfügen über umfassende Kenntnisse und Fähigkeiten, sind jedoch desillusioniert, nicht bereit, die Arbeit abzuschließen oder unverantwortlich. Diese Personen neigen dazu, sehr gut auf den teilnehmenden Führungsstil (S3) zu reagieren, der sie in den Prozess der Erstellung von Lösungen einbezieht, an denen sie teilnehmen möchten. Wenn die Führungsqualitäten der Vergangenheit enttäuscht wurden, gibt ihnen dieser Ansatz die Chance, Vertrauen in eine neue Führungsrolle aufzubauen und gleichzeitig ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Hochqualifizierte Mitarbeiter, die nicht willens oder unverantwortlich sind, reagieren gut auf eine hohe Verantwortlichkeit und Aufsicht und haben trotzdem die Freiheit, selbstständig Pläne und Entscheidungen zu treffen.
- Hohe Kompetenz; Hohes Engagement oder Vertrauen (M4): Mitarbeiter, die über ein hohes Maß an Fähigkeiten und Kenntnissen sowie ein hohes Maß an Vertrauen und Engagement verfügen, benötigen keine Führungskraft, die ihnen Anweisungen gibt und jede Entscheidung überwacht. Diese Teammitglieder profitieren am meisten von einem delegierenden Führungsstil (S4), der ihnen die Möglichkeit bietet, kreativ zu sein und die Verantwortung für Initiativen mit sehr geringer Aufsicht oder Aufsicht zu übernehmen. Der Leiter weiß, dass diesen Teams und Mitarbeitern die Möglichkeit geboten wird, gute Leistungen zu erbringen, und dass sie auf Hilfe checken, wenn sie stecken bleiben.
Sollten Sie Situationsführung nutzen?
Führung kann manchmal das Gefühl haben, im Dunkeln zu schießen, vor allem, wenn Sie sich für den Stil entscheiden, der Ihnen am natürlichsten erscheint. Absichtliche Ergebnisse ohne vorsätzlichen Plan zu erhalten, ist schwierig. Situative Führung gibt Ihnen die Möglichkeit, eine absichtliche Führung zu üben, damit Sie absichtliche Ergebnisse erzielen können, die Impulse für den Erfolg setzen.
Das situative Führungsmodell befähigt Sie, den richtigen Führungsstil an die Entwicklungsphase Ihrer Mitarbeiter und Teams anzupassen. Anstatt zu erraten, was am besten funktioniert, führen Sie mit einer bewährten Erfolgsformel. Jeder Elternteil, der Kinder mit unterschiedlichen Persönlichkeitsstilen, Stärken und Wachstumsbereichen hat, weiß, dass, während einem Kind gesagt werden muss, was direkt zu tun ist, ein anderes Kind eine Umarmung und ein Klopfen auf dem Rücken braucht, um das zu tun, was erforderlich ist. Erwachsene sind nicht anders und sie bilden unsere Geschäftsteams und Mitarbeiterstämme.
Wenn Sie einem Mitarbeiter auf den Rücken klopfen, der eine klare Richtung benötigt, wird dieser Mitarbeiter wahrscheinlich mit der Motivation zu kämpfen haben. Wenn Sie andererseits einem Mitarbeiter, der sich bereits überfordert und entmutigt fühlt, schnelle Anweisungen erteilen, kann dieser Mitarbeiter schließen und die Arbeit vollständig einstellen. In beiden Fällen verlangsamen oder stoppen diese Mitarbeiter wahrscheinlich die Ziele und Ziele Ihres Unternehmens. Wenn Sie einen situativen Führungsansatz verwenden, geben Sie dem Mitarbeiter, der klare Anweisungen benötigt, einige Anweisungen, und ermutigen Sie den entmutigten Mitarbeiter, die Dynamik der Organisation aufrechtzuerhalten, um Sie dahin zu bringen, wo Sie hin wollen.
Was sind andere Führungsstile?
Die meisten anderen Führungsansätze legen nahe, dass im gesamten Unternehmen ein allgemeiner Führungsstil verwendet werden muss. Bestimmte Führungsansätze können völlig missbilligt werden, auch wenn sie unter bestimmten Umständen nützlich sein können. Der situative Führungsansatz schafft Raum für all diese Ansätze unter verschiedenen Umständen:
- Schrittmacher: Der Führungsstil ist ein Schrittmacher, bei dem eine Führungskraft hohe Erwartungen und Standards an das Team stellt, und von den Mitarbeitern erwartet wird, dass sie bis zu diesem Niveau arbeiten. Mitarbeiter, die diese hohen Erwartungen nicht erfüllen, werden durch leistungsstärkere Mitarbeiter oder durch den Leiter selbst ersetzt. Während der schrittweise Führungsstil für einige Mitarbeiter entmutigend sein kann, kann er zu einem aufschlussreichen Führungsansatz (S1) innerhalb des situativen Führungsmodells passen und für diejenigen hilfreich sein, die sich in Krisensituationen oder bei Naturkatastrophen befinden (M1).
- Demokratisch: Der demokratische Führungsansatz konzentriert sich auf offene Kommunikation, Dialog und Auffindung dessen, was Teammitglieder über den Plan und den Prozess, an dem sie beteiligt sind, denken. Dieser Ansatz ist flexibel und arbeitet mit Teammitgliedern zusammen, die über Wissen, Kompetenz und Vertrauen für die Arbeit verfügen vor ihnen (M2). Mitarbeiter, die von der Arbeit vor ihnen begeistert sind und wissen, was sie tun, sind für jedes Team eine unglaubliche Bereicherung. Der demokratische Ansatz passt gut zu den verkaufenden (S2) oder teilnehmenden (S3) Modellen in situationaler Führung.
- Coaching: Der Coaching-Ansatz für Führung konzentriert sich auf die persönliche und geschäftliche Entwicklung und könnte den gesamten situativen Führungsprozess zusammenfassen, der darauf abzielt, Mitarbeiter und Gruppen von einer Entwicklungsebene auf die nächste zu verschieben. Ermutigung und Coaching dauern an, bis die Mitarbeiter ein hohes Maß an Wissen, Engagement und Vertrauen (M4) erreicht haben und selbstständig arbeiten können. Coaches sind selbst sehr kompetent und konzentrieren sich darauf, mit ihren Mitarbeitern als Kollegen zusammenzuarbeiten, um sie durch ihre Entwicklung zu begleiten. Coaches wissen, wann sie etwas sagen, verkaufen, einbeziehen oder delegieren müssen. Wenn ein Mitarbeiter ein hohes Entwicklungsniveau erreicht, feiert ein Coach weiterhin absichtlich seine Leistungen, damit er an diesem gesunden Ort bleiben kann.
- Zugehörig: Wenn Führungskräfte einen partizipativen Ansatz verwenden, setzen sie positive Verstärkung und Lob ein, um den Mitarbeitern zu helfen, an Dynamik zu gewinnen und Ziele zu erreichen. Dies ist ein auf Stärken basierendes Führungsmodell, das gut mit kompetenten Mitarbeitern zusammenarbeitet, die Hilfe brauchen, um Vertrauen zu gewinnen (M3). Sie ähnelt in gewisser Weise dem Partizipationsansatz (S3), obwohl der Partizipationsansatz bei Bedarf auch Raum für konstruktive Kritik gibt.
- Zwang: Der zwanghafte Führungsansatz geht von der Annahme aus, dass Mitarbeiter immer das tun sollen, was sie tun sollen, wenn sie dazu aufgefordert werden. Obwohl dieser Führungsstil häufig kritisiert wird und nicht für jede Situation geeignet ist, hat er viel mit dem erzählenden Führungsstil zu tun (S1) und ist effektiv bei Krisen und Naturkatastrophen (M1), wenn eine klare Richtung eher tröstlich ist als eine Belastung für die Teammitglieder.
- Maßgebend: Der maßgebliche Führungsansatz ähnelt dem Verkaufsstil (S2), weil er Teammitglieder mit der Vision an Bord bringen will. Die Mitarbeiter erhalten klare Anweisungen, ihr Feedback wird jedoch als wichtig erachtet. Dieser Ansatz ist für Mitarbeiter hilfreich, die an Fähigkeiten zu wachsen beginnen, aber immer noch hungrig nach Wissen und Orientierung sind (M2).
