Bei Leistungsbewertungen, auch als Beurteilungen oder Bewertungen bezeichnet, bewertet ein Manager die Arbeit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz, in der Regel in Bezug auf Qualität und Quantität. Eine Leistungsbewertung gibt dem Mitarbeiter ein Feedback darüber, wie gut es ihm geht, und hilft einem Manager, Entscheidungen über Schulungen, Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder Disziplinarmaßnahmen zu treffen. Durch das Festlegen einer Strategie zur Ermittlung und Messung von Kennzahlen, die genau bestimmen, wie gut ein Mitarbeiter arbeitet, kann ein Manager gemäß den Anforderungen von Equal Employment Opportunity gute Entscheidungen für seinen Mitarbeiter und die gesamte Organisation treffen.
Identifizieren Sie Metriken (quantitative Messungen), die heute gemeldet werden können, aber auch den zukünftigen Erfolg beeinflussen. Idealerweise hilft das Messen von Metriken während einer Leistungsbewertung einem Mitarbeiter bei der Planung seiner Karriere. Zum Beispiel können Unternehmenslehrer anhand der von ihren Teilnehmern an der Schulung abgegebenen Zufriedenheitsbewertungen gemessen werden. Der Erfolg der Vergangenheit zeigt in der Regel eine zukünftige hohe Leistung.
Ermutigen Sie etwas Risikobereitschaft. Wenn Mitarbeiter nur für das belohnt werden, was sie garantieren können, vermeiden sie riskante, aber innovative Projekte, die das Unternehmen langfristig beeinträchtigen können.
Ermitteln Sie die Kennzahlen, auf die der Mitarbeiter heute Einfluss nehmen kann. Diese Metriken sollten leicht zu beobachten und zu verwalten sein. Wenn Messwerte schwer zu überwachen oder zu bewerten sind, ist die Fähigkeit eines Managers, Mitarbeiter zu verbessern, eingeschränkt. Anstatt Manager beispielsweise daran zu messen, wie glücklich ihre Mitarbeiter sind, sollten Sie eine Umfrage durchführen, um zu ermitteln, wie viele Projekte Mitarbeiter mit Unterstützung und Anleitung ihres Managers abschließen konnten.
Richten Sie Metriken an den Unternehmenszielen aus. Maßnahmen und Entscheidungen, die auf der Reaktion auf Metriken basieren, ermöglichen es den Mitarbeitern, für sich und das Unternehmen (in Bezug auf Marktanteil, Gewinn und Kostenbegrenzung) Erfolg zu erzielen.
Berichten Sie Metriken, die ein gemeinsames Unternehmenssystem verwenden. Es gibt also eine einzige Datenquelle, die von verschiedenen Abteilungen nicht beanstandet werden kann.
Setzen Sie Metriken in monatliche Abteilungs-Scorecards zusammen, um die wichtigsten Leistungsindikatoren zu melden. Während der jährlichen Leistungsbewertung sind die Informationen dann leicht verfügbar. Eine Scorecard für eine Personalabteilung könnte beispielsweise Elemente wie "Kosten pro Miete", "Fluktuationsrate", "Umsatzkosten" und "Beschäftigungsdauer" zur Berechnung der Fluktuation der Mitarbeiter umfassen. Talentmanager, die konstant eine hohe Fluktuationsrate aufweisen Mit den Mitarbeitern, die sie einstellen, können sie beraten und beraten werden, wie sie ihre Leistung verbessern oder diszipliniert werden können, wenn innerhalb eines bestimmten Zeitraums keine Verbesserungen eintreten.
