Ziele sind ein wesentlicher Bestandteil des Geschäftserfolgs. Ohne Ziele wissen die Mitarbeiter nicht, wonach sie streben oder wann sie etwas Außergewöhnliches geleistet haben. Jeder Mitarbeiter muss über Leistungsziele verfügen, die er erreichen soll. Als Manager sind Sie für die Festlegung der Leistungsziele Ihrer Untergebenen verantwortlich. Wenn Sie Leistungsziele festlegen, wissen Ihre Untergebenen, was von ihnen gefordert wird und was sie erreichen müssen, damit die Organisation erfolgreich sein kann.
Planen Sie mit jedem Mitarbeiter ein Treffen zur Zielsetzung. Es ist die Zeit für Sie beide, zu besprechen, welche Arten von Leistungszielen erforderlich sind, um ihre beruflichen Anforderungen zu erfüllen, und zu bestimmen, welche Arten von Zielen die Mitarbeiter für sich haben.
Bitten Sie Ihren Mitarbeiter, die von ihm gesetzten Leistungsziele zu beschreiben. Wenn er nicht weiß, wo er anfangen soll, trainieren Sie ihn durch das Setzen von Zielen, indem Sie Fragen stellen. Fragen Sie beispielsweise Ihren Mitarbeiter, welche Leistungen er für wertvoll erachtet, welche Stärken und Fähigkeiten er hat. Dann fragen Sie ihn, was er tun kann, um diese Stärken und Fähigkeiten zu verbessern.
Definieren Sie Ihre Erwartungen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, was erwartet wird, z. B. diplomatische Kommunikation, vorbildlicher Kundenservice und die Zusammenarbeit mit dem Rest des Teams.
Richten Sie Ihre Ziele und Unternehmensziele mit den Zielen Ihrer Untergebenen aus. Sie möchten Leistungsziele erstellen, die darauf basieren, was Sie beide vorfinden. Dies gibt dem Mitarbeiter ein Gefühl des Engagements und der Eigenverantwortung für seinen Erfolg bei der Umsetzung der Ziele. Wenn Sie dem Mitarbeiter seine Ziele mitteilen, ohne ihm die Möglichkeit zu geben, einen Beitrag zu leisten, hat er das Gefühl, dass er keine Kontrolle über seine eigene Karriere hat.
Machen Sie die Ziele klar, spezifisch, realistisch und messbar. Sie möchten, dass Ihr Mitarbeiter leicht versteht, was von ihm erwartet wird. Es ist wichtig, die Ziele realistisch zu halten, da Sie Ihren Untergebenen nicht für den Ausfall einrichten möchten. Sie müssen auch die Ziele messbar machen, damit Sie den Fortschritt des Mitarbeiters beim Erreichen dieser Ziele verfolgen können.
Fragen Sie Ihren Untergebenen, wie er diese Ziele erreichen soll. Sagen Sie ihm, er soll eine Strategie oder einen Aktionsplan ausarbeiten. Das Erkennen eines Ziels ist Teil des Zielsetzungsprozesses.
Kommen Sie mit einem Überwachungsprozess. Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter mit, wie er überwacht wird, um sicherzustellen, dass er auf dem richtigen Weg ist, um seine Ziele zu erreichen. Es kann sein, dass Sie sich vierteljährlich mit ihm treffen möchten, um den Fortschritt zu überprüfen, oder dass Sie eine Ziel-Checkliste für Ihren Angestellten aufstellen, um den Überblick über sich selbst zu behalten.
