Ein Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter durch Schulungen und berufliche Entwicklung schätzt, profitiert von einer hohen Arbeitsmoral und Produktivität. Das Humankapital ist die wertvollste Ressource eines Unternehmens. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter auf das Wachstum im Unternehmen vorbereiten, kommt dies den Mitarbeitern und der Organisation zugute.
Führen Sie eine Bedarfsanalyse für Ihre Organisation durch. Bestimmen Sie die Eignung und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter an der Front sowie das Führungspotenzial von Aufsichts- und Führungskräften der mittleren Managementebene. Diese Art der Bewertung hilft auch bei der Nachfolgeplanung. Wenn Sie Mitarbeiterbefragungen durchführen, können die Antworten Ihrer Mitarbeiter in Ihre Bedarfsanalyse einfließen. Die Mitarbeiter haben möglicherweise Interesse an Werbemöglichkeiten und beruflicher Entwicklung bekundet. Überprüfen Sie diese Umfrageergebnisse auf Daten, die sich auf den Schulungsbedarf beziehen.
Fordern Sie eine Kopie des Personalbudgets an. Überprüfen Sie die Ergebnisse Ihrer Bedarfsermittlung und die Antworten auf die Umfrage, um festzustellen, wie viel Prozent Ihrer Mitarbeiter für die Ausbildung bereit sind. Möglicherweise müssen Sie die Anzahl der Mitarbeiter schätzen, die sich möglicherweise auf der Karrierestufe befinden, in der eine Schulung und berufliche Weiterentwicklung unbedingt erforderlich ist. Im Hinblick auf die Entwicklung der Humanressourcen müssen die Positionen für Schulung und Entwicklung häufig auf das Führungsteam Ihres Unternehmens abgestimmt werden. Wenn Sie in das berufliche Wachstum Ihrer Mitarbeiter investieren, zeigt dies die Verpflichtung, den Wert des Humankapitals Ihrer Organisation zu steigern. Bestimmen Sie, wie viel Geld für die Schulungsaktivitäten des Unternehmens bereitgestellt wird.
Fordern Sie eine Mitarbeiterliste der IT-Abteilung an. Sortieren Sie den Bericht nach Jobtitel, Dauer und Leistung. Basierend auf Ihrer Bedarfsanalyse sollten Sie darüber nachdenken, welche Ausbildungsniveaus und beruflichen Weiterentwicklungen Mitarbeiter in verschiedenen Arbeitsgruppen bieten können. Bewaffnet mit Informationen aus Gesprächen mit Abteilungsleitern und Direktoren, priorisieren Sie Ihre Schulungen in Sitzungen für jede Ebene Ihrer Belegschaft. Bestimmen Sie die Anzahl der Frontline-Mitarbeiter, Vorgesetzten und Manager, die zur Schulung eingeladen werden. Wenn die Produktivität Ihres Unternehmens nachlässt, ist es möglicherweise eine gute Idee, mit Frontline-Mitarbeitern an Qualifizierungstrainings zu arbeiten. Wenn das Unternehmen auf Manager-Ebene Umsatz verzeichnet, sollten Sie die Entwicklung einer aufsichtlichen Ausbildung in Erwägung ziehen, um sie auf Manager-Vakanzen vorzubereiten.
Entwerfen Sie Ihr Schulungsprogramm nach Mitarbeiterzahl, Position und Befähigung. Besprechen Sie mit dem Chief Executive Officer des Unternehmens, welche Art von Schulungsprogramm für die Belegschaft am effektivsten ist. Beschreiben Sie das grundlegende Curriculum für jede Ausbildungsstufe sowie die geplanten Ergebnisse. Erläutern Sie die Vorteile der Schulung von Mitarbeitern in Bezug auf das Geschäftsergebnis. Dies ist äußerst hilfreich, wenn Sie eine Budgeterhöhung für Schulung und Entwicklung rechtfertigen müssen.
Tipps
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Bewahren Sie das Schulungsmaterial für die regelmäßige Aktualisierung auf. Halten Sie nach Abschluss der Schulungen eine Reihe von Fortschritten für die Mitarbeiter fest und beteiligen Sie sich an der zukünftigen Nachfolgeplanung auf der Grundlage der Ergebnisse Ihres Schulungsprogramms.
