Funktionskonflikte können für eine Organisation gut sein. Es fördert den gesunden Gedankenaustausch, macht die Luft frei und fördert kreatives Denken und scharfe Entscheidungen. Führungskräfte sollten Konflikte in Entscheidungsprozesse einbauen, sagt Michael Roberto, Professor für Management an der Bryant University in Rhode Island und ehemaliger Professor der Harvard Business School. Einige Unternehmen sind stolz auf eine kollegiale Kultur, und die Idee eines Konflikts ist für sie ein Widerspruch. Aber gute Dinge passieren, wenn sich gegensätzliche Ansichten gegenseitig treffen. Fortgeschrittene Führungskräfte wissen, wie sie bei Bedarf funktionelle Konflikte innerhalb eines Teams erzeugen können.
Mit gutem Beispiel vorangehen. Ein Führer, der widersprüchliche Meinungen generieren möchte, ermutigt und belohnt das Verhalten. Sie spricht proaktiv mit anderen an und hört ihnen zu, die nicht mit ihr einverstanden sind. Wenn sie auf einen anderen Standpunkt stößt, zieht sie nachdenklich die Vor- und Nachteile des Arguments in Betracht. Sie fördert auch den Dialog rund um den unterschiedlichen Standpunkt.
Weisen Sie einen Anwalt eines Teufels während der Entscheidungsfindung zu. Identifizieren Sie eine Person im Team, die die Gruppe in eine andere Richtung drängt. Fordern Sie ihn auf, das Denken weiterhin in Frage zu stellen. Warum sollten wir das tun? Wer wird etwas dagegen haben? Was können wir gewinnen? Was ist, wenn es nicht funktioniert? Erlaube anderen, dem Teufel in der Rolle zu helfen. Bestätigen Sie, dass der Befürworter Ihres Teufels gute Arbeit geleistet hat, um die Teammitglieder dazu zu bringen, die Auswirkungen ihrer Entscheidungen wirklich zu überdenken. Dies sollte eine rotierende Rolle sein, damit jeder die Möglichkeit hat.
Rolle die Reaktion des Konkurrenten. Teilen Sie das Team in drei Gruppen auf. Bitten Sie die Gruppe A, den Konkurrenten im Rollenspiel zu spielen. Gruppe B repräsentiert Ihr Unternehmen. Und Gruppe C ist eine Sammlung von externen Beratern. Beginnen Sie die Diskussion jetzt mit einer kritischen Frage, beispielsweise: „Wie verändert diese Entscheidung das Wettbewerbsumfeld?“ Die Mitglieder der Gruppe A diskutieren diese Frage untereinander, als seien sie ein wichtiger Konkurrent und haben dieses Wissen durch Spionage erworben. Gruppe B erörtert die Entscheidung und ihre Auswirkungen. Gruppe C zirkuliert zwischen den anderen Gruppen, um Punkte zu sammeln. Lassen Sie die Diskussion mindestens 10 Minuten laufen. Lassen Sie Gruppe C ihre Beobachtungen berichten und sprechen Sie über die Ergebnisse, während die anderen beiden Gruppen zuhören. Öffnen Sie nun die Diskussion für das gesamte Team und halten Sie alle Empfehlungen oder Nachverfolgungspunkte fest.
Wiederholen Sie das Rollenspiel, wobei Sie dieses Mal die Gruppe A als Kunden und die Gruppe B als Investoren und die Gruppe C als Berater auswählen. Die Gruppen A und B, die Stakeholder, diskutieren, wie sich die Entscheidung auf sie auswirkt. Sie können die Effektivität dieser Übung erhöhen, indem Sie die Rollen drehen. Wiederholen Sie gegebenenfalls die Übung mit dem Stakeholder oder Mitbewerber, während Sie mit der Umsetzung einer neuen Entscheidung beginnen. Obwohl Sie nicht zur Unentschlossenheit ermutigen möchten, möchten Sie das kontinuierliche Wachstum und den Austausch neuer Daten und Informationen fördern.
Beziehe die Neinsager mit ein. Wenn Sie Arbeitsgruppen und Sonderausschüsse einsetzen, schließen Sie Personen ein, die wahrscheinlich negativ sind. Es geht nicht darum, Widerstand zu belohnen, sondern neue Verhaltensweisen zu trainieren. Neinsager werden sich nicht leise an den Status Quo halten. Nutzen Sie die Neinsager, um potenzielle Probleme mit einem Plan aufzudecken und vor allem Lösungen zu generieren. Auf diese Weise schaffen Sie auf lange Sicht Unterstützung und realisierbare Entscheidungen.
Tipps
-
Bestätigen Sie, dass mehrere Personen Recht haben können. Dies führt zu einer Haltung, die für einen guten Konflikt günstiger ist. Lernen Sie, eine Sprache zu verwenden, die eine offene Kommunikation fördert, während Sie Konflikte verarbeiten. Ihr erster Kommentar zum Andersdenkenden könnte zum Beispiel lauten: "Bitte erzählen Sie mir mehr."
Warnung
Andersdenkende Argumente sollten auf Tatsachen beruhen. Der Zweck funktionaler Konflikte besteht nicht darin, die Entscheidungsfindung auf unbestimmte Zeit zu verzögern. Gute Führungskräfte müssen möglicherweise in eine Gruppe eingreifen, die in einem Zyklus endloser Meetings und dysfunktioneller Konflikte gefangen ist.
