Es besteht eine offensichtliche Ambivalenz zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, wenn es um das Performance Management geht. Während Leistungsbewertungen Lohnerhöhungen rechtfertigen können, besteht auch eine gewisse Angst vor der Bewertung und Bewertung der Mitarbeiterleistung. Der Vergütungsschub und das gefürchtete jährliche Treffen der Leistungsbeurteilung lassen darauf schließen, dass eine Reihe von Stärken und Schwächen im Leistungsmanagement bestehen.
Kommunikation und Erwartungen
Ein gut entwickeltes Performance-Management-System zwingt die Arbeitgeber, ihre Erwartungen an die Mitarbeiter zu kommunizieren. Die Bereitstellung von Stellenbeschreibungen und Spezifikationen für Bewerber und potenzielle Mitarbeiter ist Teil der ersten Stufe der Kommunikation, was das Unternehmen erwartet. Dies signalisiert dem Arbeitgeber, welche Qualifikationen er von seinen Mitarbeitern erwartet. Ohne ein klares Verständnis der Absicht einer Stellenbeschreibung können Mitarbeiter glauben, dass es sich bei der Stellenbeschreibung um eine umfassende Liste von Aufgaben und Verantwortlichkeiten handelt. Jobbeschreibungen sind Umrisse von Jobverantwortlichkeiten - sie sind nicht als Checklisten oder als erschöpfende Liste von Jobaufgaben gedacht. Mitarbeiter, die den Jobbeschreibungen bis zum Brief folgen, haben Schwierigkeiten, ihre berufliche Mobilität zu beeinträchtigen. Stellenbeschreibungen können sowohl Stärke als auch Schwäche eines Performance-Management-Systems sein, wenn sie unflexibel sind und vor allem, wenn sie die Mitarbeiterinitiative entmutigen.
Leistungsstandards
Leistungsstandards sind eine der Stärken jedes Performance-Management-Systems, da sie spezifische Richtlinien für die Mitarbeiter festlegen. In Organisationen, die auf Leistungsstandards als strenge Richtlinien für die Bewertung der Leistung setzen, gibt es einen Standard für jede Arbeitsaufgabe und -aufgabe. Ein Leistungsstandard für Dateneingabepersonal könnte beispielsweise darin bestehen, die Genauigkeit von 80 Prozent für mindestens drei von vier Quartalen aufrechtzuerhalten. Mitarbeiter für die Dateneingabe, die ihre Aufträge für das gesamte Jahr mit einer Genauigkeit von 95 Prozent erreichen, wissen, dass sie eine Bewertung erhalten, die besagt, dass sie die Erwartungen des Unternehmens übertroffen haben. Auf der anderen Seite kann das Personal für die Dateneingabe, das Schwierigkeiten hat, die Genauigkeit konstant zu halten, die Standards des Unternehmens nicht erfüllen und daher Maßnahmen zur Leistungsverbesserung unterliegen.
Führungstraining
Arbeitgeber, die Führungskräften Schulungen für Vorgesetzte und Manager anbieten, die für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen verantwortlich sind, verbessern die Wirksamkeit ihrer Leistungsmanagementsysteme. Wenn sich das Führungskräftetraining jedoch nicht mit grundlegenden Fragen des Leistungsmanagements befasst, wird es zu einer einfachen Übung im Klassenzimmer der Präsentation von Informationen während einer Supervisor-Employee-Konferenz. Die Arbeitgeber stärken ihr Führungskräftetraining, indem sie Lernziele für die Philosophie des Leistungsmanagements einbeziehen.
Mitarbeiter-Self-Assessment
Selbsteinschätzungen innerhalb eines Performance-Management-Systems sind sowohl Stärken als auch Schwächen. Mitarbeiter, die in der Lage sind, ihre Leistung anhand ihrer Stellenbeschreibungen, persönlichen Leistungsnachweise und ihrer Leistung während des gesamten Überprüfungszeitraums objektiv zu betrachten, erkennen offensichtlich die Wichtigkeit, bei der Selbsteinschätzung ernst zu sein. Wenn Arbeitgeber den Selbstbewertungsprozess lediglich als Teil des Performance-Management-Systems verwenden, um zu behaupten, dass sie den Input der Mitarbeiter schätzen, ohne die Kommentare der Mitarbeiter in die Beurteilung des Vorgesetzten zu integrieren, werden sie zu einer Schwachstelle im gesamten Performance-Managementsystem des Unternehmens.
