Für die Bewältigung von Konflikten am Arbeitsplatz benötigen die Personalabteilungen eine schriftlich festgelegte Richtlinie, die detailliert beschreibt, was als unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz gilt und für alle Mitarbeiter leicht zugänglich ist. Eine Konfliktlösungspolitik für Unternehmen muss auch klare Verfahren für die Untersuchung von Berichten über die Nichteinhaltung von Vorschriften und Disziplinarmaßnahmen festlegen. Unternehmen mit schwachen Arbeitsplatzkonflikten können talentierte und produktive Mitarbeiter verlieren, die einfach einem unliebsamen Mitarbeiter zu entkommen suchen, dessen negatives Verhalten nicht unter Kontrolle gebracht wird.
Bedeutung der Formalisierung der Arbeitsplatzkonfliktpolitik
Die Erstellung eines detaillierten Dokuments für die Referenz von Führungskräften und Mitarbeitern an der Frontlinie ist im Allgemeinen ein Werkzeug für den erfolgreichen Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz. Eine klare Politik haben. Neben einem System zur Meldung von Verstößen und zur Untersuchung von Verstößen stellt sie sicher, dass kein Mitarbeiter „durch die Lücken fällt“. Bei der Festlegung einer umfassenden Konfliktermittlungs- und Konfliktlösungspolitik müssen die Personalressourcen befugt sein, Disziplinarstrafen durchzusetzen, die auf Verstößen beruhen, oder andere Mitarbeiter wird die Politik ignorieren. Unternehmen, die bei der Gestaltung ihrer Konfliktpolitik am Arbeitsplatz Probleme haben, einen Startplatz zu finden, sollten eine Null-Toleranz-Richtlinie in Betracht ziehen, die allen Mitarbeitern klar macht, dass Belästigung am Arbeitsplatz nicht akzeptabel ist. Eine Null-Toleranz-Politik könnte die Wahrscheinlichkeit verringern, dass BeschwerdereferentInnen uninformierte Urteilsaufrufe machen.
Die Rolle von HR bei der Streitschlichtung
Humanressourcen sind die zweite Anlaufstelle für alle zwischenmenschlichen Streitigkeiten am Arbeitsplatz. Der erste ist der direkte Vorgesetzte eines Angestellten - es sei denn, der Konflikt besteht zwischen dem Angestellten und dem Vorgesetzten. In einem großen Unternehmen kann es von Vorteil sein, einen Spezialisten für die Streitschlichtung zu haben. Wenn ein Streitfall so schwerwiegend ist, dass der Front-Supervisor die Situation nicht sofort lösen kann, können beide widersprüchlichen Mitarbeiter an einen Spezialisten für Streitschlichtungsmedien im Personalwesen überwiesen werden. Die Personalabteilung sollte mit jeder Partei separat sprechen. Wenn beide Parteien in die Diskussion einbezogen werden, kann dies einschüchterndes Verhalten erzeugen, entweder real oder wahrgenommen. Der Personalspezialist entscheidet, ob die Beschwerde eine Untersuchung rechtfertigt oder zur Überprüfung an eine externe Strafverfolgungsbehörde geschickt werden sollte. Eine formelle Mahnung sollte an einen beschuldigten Angestellten gerichtet werden und eine Notiz in seine Akte aufgenommen werden, falls zukünftige Beschwerden gegen ihn eingereicht werden. Der Personalreferent sollte Beschwerden nicht einfach abweisen, nur weil sie schwer zu untersuchen sind. Bei einigen Vorfällen kann nach Ermessen des leitenden Personalbeauftragten eine Untersuchung durch einen Spezialisten für innere Angelegenheiten oder einen externen Sicherheitsberater erforderlich sein.
Wann konfrontieren und wann neutral bleiben
Ein Personalbeamter, der eine Beschwerde untersucht, sollte neutral bleiben, bis ein Beweis für die Verletzung durch unwiderlegbare Beweise nachgewiesen werden kann. Um unwiderlegbare Beweise zu erhalten, kann eine besondere Untersuchung erforderlich sein, z. B. die Installation von Sicherheitskameras oder die Überprüfung der Verwendung von Computern auf dem Arbeitsplatz. Erst nach dem Nachweis, dass ein Mitarbeiter in einem zwischenmenschlichen Konflikt ein Verschulden trifft, sollte der Manager oder der Personalreferent Disziplinarmaßnahmen ergreifen.
Folgen eines Richtlinienverstoßes
Die am wenigsten ungeheuerliche Form von Disziplinarverfahren sollte ein schriftlicher formeller Verweis mit klar definierten Folgen für wiederholte Verstöße sein. Wenn schwere Verstöße vermutet, aber nicht bewiesen werden, kann die Personalabteilung einen Mitarbeiter bis zur Untersuchung aussetzen. Selbst wenn sich die Behauptungen als falsch herausstellen, kann es weniger kostspielig sein, den suspendierten Mitarbeiter für seine Ausfallzeit zu bezahlen, als das Problem zu ignorieren und möglicherweise eine kostspielige Klage zu erheben, die von dem geringfügigen Mitarbeiter eingereicht wurde. Schwerwiegendere Verstöße, z. B. körperlicher oder sexueller Missbrauch am Arbeitsplatz, sollten, falls nachgewiesen, sofort gekündigt werden. Wenn Sie zum Beispiel wissen, dass Belästigung am Arbeitsplatz zu einer Kündigung führen kann, könnte dies eine starke Abschreckung für unangemessenes Verhalten darstellen.
