Es ist nicht nur der Kandidat, der das Interview organisieren und vorbereiten soll - Sie müssen auch gut vorbereitet sein. Laut dem Bureau of Human Resources sind strukturierte Interviews doppelt so effektiv, um vorherzusagen, wie gut ein Mitarbeiter für Sie arbeiten wird. Ein strukturiertes Interview erfordert im Gegensatz zu einem frei fließenden unstrukturierten Interview, dass Sie Ihre Hausaufgaben mit dem Kandidaten und der Position machen und einen Plan für den Interviewprozess erstellen müssen.
Entscheiden Sie sich für Rollen
Wählen Sie einen Interviewer oder ein Interviewfenster aus. Die ausgewählte Person oder Personen sollten mit der von ihnen eingestellten Stelle vertraut sein und darin geschult werden, Beziehungen aufzubauen, Fragen zu stellen und Antworten zu bewerten. Die Personalabteilung in Vermont empfiehlt, wenn möglich ein Panel-Interview zu verwenden, da sie zuverlässiger und fairer sind. Die Abteilung schlägt vor, einen Vorsitzenden zu wählen, der die Suche oder das Komitee leitet, die Mitglieder sollten unterschiedlich sein und das Gremium sollte Mitglieder mit gleichen oder höheren Positionen als die zu besetzende Stelle enthalten. Drei bis fünf Mitglieder sind ideal. Reservieren Sie Interviewzeiten mit dem Interviewer oder den Panelmitgliedern, rufen Sie die Kandidaten an und bieten Sie verfügbare Interviewzeiten an. Nach Angaben des Human Resources Bureau des US-Außenministeriums dauern die meisten Interviews 45 bis 50 Minuten.
Kennen Sie die Jobbeschreibung
Sie müssen wissen, wonach Sie suchen, bevor Sie mit dem Interview beginnen. Dies bedeutet, dass Sie mit der Stellenbeschreibung sehr vertraut sind. Lesen Sie die Stellenbeschreibung und beachten Sie die spezifischen Fähigkeiten, Qualitäten und Erfahrungen, die der ideale Kandidat für den Erfolg der Stelle benötigt. Wenn Sie nicht der direkte Supervisor der Position sind, planen Sie ein Treffen mit dem Supervisor der Position, um mehr über die Verantwortlichkeiten und Bedürfnisse der Position zu erfahren. Dies wird Sie bei der Vorbereitung der richtigen Interviewfragen unterstützen.
Studieren Sie den Kandidaten
Informieren Sie sich so früh wie möglich über den Kandidaten. Dadurch entfällt die Zeitverschwendung, nach Informationen zu fragen, die bereits im Lebenslauf oder anderswo aufgeführt sind. Der Lebenslauf kann auch Hinweise geben oder bestimmte Fragen ansprechen, die Sie stellen sollten. Wenn Sie beispielsweise eine unerklärliche Lücke in der Beschäftigung oder eine wünschenswerte Fähigkeit sehen, die im Lebenslauf aufgeführt ist, aber nicht erklärt wird, können Sie im Interview nach weiteren Informationen fragen. Diese Hintergrundinformationen liefern einen Kontext im Interview und helfen Ihnen, Inkonsistenzen und Stärken zu erkennen. Erwägen Sie auch, den Kandidaten auf Websites sozialer Netzwerke zu recherchieren. Laut einer nationalen Online-Umfrage, die Harris Poll im Auftrag von Careerbuilder.com im Jahr 2014 durchgeführt hat, nutzen 43% der befragten Arbeitgeber Social-Networking-Websites, um die richtigen Kandidaten zu finden, bevor sie eingestellt werden. (siehe ref 5)
Wählen Sie effektive Fragen aus
Strukturierte Interviews erfordern die vorherige Beantwortung von Interviewfragen. Bereiten Sie Fragen vor, die sich auf die Position beziehen, fragen Sie nach früheren Verhaltensweisen oder hypothetischen Situationen und lassen Sie den Befragten ausführlich antworten. Laut dem US-amerikanischen Amt für Personalmanagement ist es einfacher, die Kandidaten in derselben Reihenfolge zu fragen, um die Kandidaten zu vergleichen und sie zu ordnen. Um Diskriminierungen zu vermeiden, stellen Sie sicher, dass alle Fragen berufsbezogen sind und dass die Geschäftsfrage die Frage beantworten muss. Bitten Sie den Interviewer oder alle Panelmitglieder, sich später Notizen zu machen, um den Evaluierungsprozess zu unterstützen.
