Obwohl Gewalt am Arbeitsplatz jedes Jahr mehr als 500 Todesfälle verursacht - laut einem Informationsblatt des US Bureau of Labor Statistics vom Juli 2010 - geben mehr als 70 Prozent der Arbeitgeber zu, dass sie keine formelle Gewaltpolitik am Arbeitsplatz haben, so eine BLS aus dem Jahr 2005 Umfrage zur Gewaltprävention am Arbeitsplatz. NBC 4, ein Nachrichtensender in Ohio, interviewte den Psychologen John Tilley, der davor warnte, dass "Kollegen mit einer gewalttätigen Tendenz oft eine Warnung ausgeben, indem sie Drohungen verwenden." Mitarbeiter sollten wissen, wie sie auf eine Bedrohung reagieren, die Situation entschärfen und sich schützen können.
Frühwarnzeichen erkennen
In einem Mitarbeiterhandbuch für Gewalt am Arbeitsplatz identifiziert die University of California, San Diego, einige Frühwarnzeichen, dass ein Angestellter zu drohendem Verhalten und sogar zu Gewalt führen könnte. Anfangsindikatoren umfassen Leistungsprobleme; Probleme mit Alkohol oder anderen Substanzen; ärgerlich erscheinen als üblich; Gehorsamsverweigerung; neu entwickelter Mangel an Kooperation oder Schwierigkeiten beim Aufbau von Beziehungen; bizarre uncharakteristische Verhaltensänderungen; oder der Beginn von Verspätung und Abwesenheit. Ein Mitarbeiter kann verdeckte oder indirekte Bedrohungen auslösen, bevor er zu einem ernsteren Bedrohungsverhalten übergeht. Behandeln Sie alle Drohungen ernst, auch wenn der Mitarbeiter angibt, Spaß zu haben.
Eskalation verhindern
Verhindern Sie die Eskalation des Bedrohungsverhaltens, indem Sie die Vorgesetzten und das Management sofort auf das Problem aufmerksam machen, auch wenn die Bedrohungen geringfügig erscheinen. Melden Sie das Problem alternativ an die Personalabteilung oder an das Risikomanagement- oder Risikobewertungsteam Ihrer Organisation. Behandeln Sie den Mitarbeiter während des gesamten Prozesses mit Respekt und Würde.
Wenn Sie ein Vorgesetzter sind, prüfen Sie Optionen, um die zugrunde liegenden Probleme zu lösen, z. B. persönliche Abwesenheit, Beratung oder Überweisung an das Mitarbeiterförderungsprogramm des Unternehmens. Erklären Sie dem Angestellten, dass eine verschleierte oder implizierte Bedrohung - selbst eine Scherz bedeutete - einschüchternd wirken und als bedrohliches Verhalten betrachtet werden kann und je nach den individuellen Umständen geeignete Disziplinarmaßnahmen einleitet.
Notfallprotokoll
Versuchen Sie ruhig zu bleiben, wenn das Drohverhalten ernst ist. Wenn der Angestellte Sie mit einer Waffe bedroht, bleiben Sie ruhig und kontrolliert und konfrontieren Sie den Angestellten nicht. Versuchen Sie niemals, die Waffe zu entfernen oder ein Held zu sein. Das Informationsmaterial des US-Landwirtschaftsministeriums zu Gewalt am Arbeitsplatz betont, dass die Kontaktaufnahme mit der Polizei in Anwesenheit eines bewaffneten und aufgeregten Kollegen ihn dazu bringen könnte, zu handeln. Stattdessen signalisieren Sie einem Mitarbeiter unauffällig, wenn sich die Gelegenheit ergibt. Andernfalls frieren Sie ein und blockieren Sie den Angestellten, indem Sie ihn in einem gesprächigen Ton sprechen lassen. Seien Sie respektvoll und schauen Sie dem Mitarbeiter in die Augen, während Sie auf mögliche Fluchtmöglichkeiten achten.
Nach dem Vorfall
Das Mitarbeiterunterstützungsprogramm des Unternehmens kann Mitarbeiter unterstützen, die von bedrohlichem Verhalten am Arbeitsplatz betroffen sind. Später sollte das Abteilungsteam oder das Risikobewertungsteam die Richtlinien und das Protokoll zum Umgang mit Bedrohungen in der Arbeitsumgebung überprüfen, um festzustellen, ob es Bereiche gibt, die überarbeitet, geklärt und verbessert werden müssen.
Wenn Sie der Vorgesetzte des Mitarbeiters sind, sollten Sie je nach Schweregrad der Bedrohung verschiedene Disziplinebenen in Betracht ziehen. Wenn es sich bei der Bedrohung um eine Waffe handelt, muss der Angestellte sofort entfernt und möglicherweise gefeuert und strafrechtlich verfolgt werden. Eine weniger schwere Bedrohung kann jedoch andere Maßnahmen rechtfertigen. Beispielsweise kann eine triviale oder geringfügige Aussage, die nicht als Bedrohung durch einen Mitarbeiter gedacht, sondern als eine von einem anderen Mitarbeiter wahrgenommen wird, gelöst werden, indem die beiden beteiligten Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum getrennt werden.
