In einer Umfrage aus dem Jahr 2003 wurden 5.643 neue Mitarbeiter in einer Vielzahl von Unternehmen nach ihren Erfahrungen in ihrer neuen Tätigkeit befragt. Vier Prozent gaben an, dass ihr erster Arbeitstag so schlecht war, dass sie nie wieder arbeiten konnten, was den Arbeitgebern durchschnittlich 13.000 US-Dollar pro Arbeitskraft kostete, so das Personalberatungsunternehmen Drake International. Neue Mitarbeiterorientierungs- und On-Boarding-Programme werden eingesetzt, um die Mitarbeiter in die Organisation einzuführen, sie auf die effektive Ausführung ihrer Aufgaben vorzubereiten und Arbeitsbeziehungen aufzubauen, um sie zu binden und ihre Produktivität zu steigern.
Orientierung
Neue Mitarbeiterorientierung ist die traditionelle Art, einen Arbeitnehmer in eine Organisation einzuführen. Normalerweise dauert die Orientierung vier bis acht Stunden und führt die Mitarbeiter in die Struktur, die Mission und die Richtlinien der Organisation ein. Es enthält eine Einführung in das Mitarbeiterhandbuch und grundlegende Informationen zu Entgeltlisten und -leistungen. Neue Mitarbeiter erledigen die erforderlichen Unterlagen für die Lohn- und Gehaltsabrechnung. Sobald die Ausrichtung abgeschlossen ist, werden zusätzliche Schulungs- und Orientierungsaktivitäten im Ermessen der Manager durchgeführt.
On-Boarding
On-Boarding ist ein umfassenderer Ansatz für die Einführung und Integration neuer Mitarbeiter in eine Organisation. Die Orientierung ist ein erster Schritt im Einstiegsprozess, der 90 Tage in Anspruch nehmen kann. In einigen Organisationen dauert der Einstiegsprozess je nach Organisation und Position bis zu einem Jahr.
Sozialisation der Mitarbeiter
On-Boarding-Programme helfen neuen Mitarbeitern, das Wissen, die Einstellungen und Verhaltensweisen zu erwerben, die sie benötigen, um in der Organisation erfolgreich zu sein. Alle neuen Mitarbeiter müssen unabhängig von ihrer Erfahrung die sozialen und technischen Aspekte der Organisation und ihre neuen Arbeitsplätze kennenlernen. Durch den On-Boarding-Prozess erleichtert die Sozialisierung von Mitarbeitern das Herstellen von effektiven Beziehungen zu Kollegen, das Bewältigen von Arbeitsaufgaben, das Erlernen formeller und informeller Machtstrukturen, das Verstehen der Regeln und der Kultur der Organisation sowie das Erlernen der Fachsprache und der Abkürzungen des Unternehmens.
Rollen und Verantwortlichkeiten
Die Personalabteilung (HR) trägt die Gesamtverantwortung für den On-Boarding-Prozess. Das Personal plant und entwickelt die Materialien für den Prozess und legt den Zeitplan in Absprache mit dem direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters fest. Zu den Materialien gehören grundlegende organisatorische Informationen, die durch abteilungs- und teamspezifische Informationen des Vorgesetzten ergänzt werden. Darüber hinaus kann der Vorgesetzte dem neuen Mitarbeiter einen Mitarbeiter als Mentor zuweisen. Während der ersten 30 Tage trifft sich der Vorgesetzte regelmäßig mit dem neuen Mitarbeiter und Mentor, um den Fortschritt zu überprüfen, ungeschriebene Regeln und Traditionen auszutauschen und Ziele und Erwartungen festzulegen. Der Manager oder Mentor plant auch Interviews für den neuen Mitarbeiter mit wichtigen Teammitgliedern, internen oder externen Kunden und anderen, mit denen der Mitarbeiter regelmäßig in Kontakt treten wird. In den nächsten 60 Tagen fungieren der Manager und der Mentor weiterhin als Ressourcen und Anleitungen für den neuen Mitarbeiter, beantworten Fragen, überwachen den Fortschritt und bieten Coaching an.
Gewünschtes Ergebnis
Das Ziel von On-Boarding, einschließlich der Orientierung, besteht darin, neuen Mitarbeitern zu helfen, sich schnell auf den neuesten Stand zu bringen und sie in das Unternehmen zu integrieren, damit sie produktiv sind und im Unternehmen bleiben. Der Erfolg eines On-Boarding-Programms zeigt sich in der Arbeitszufriedenheit des neuen Mitarbeiters, im Verständnis der beruflichen Verantwortung, der Aufgabenbewältigung, der sozialen Integration und des organisatorischen Engagements.
