Das Personalmanagement ist eine wesentliche - keine entscheidende - Funktion Ihres Unternehmens. Jedes tragfähige Unternehmen benötigt Humanressourcen oder Mitarbeiter, um die Unternehmensziele, Werte und Prinzipien voranzutreiben. Und um die Arbeit zu erledigen. Strategisches Personalmanagement ermöglicht die Abstimmung zwischen der Personalabteilung oder der HR-Funktion und den Geschäftszielen Ihres Unternehmens.
Was ist Personalstrategie?
Die Personalstrategie unterscheidet sich in einigen wichtigen Aspekten vom traditionellen HR. Die Personalstrategie ist langfristig und konzentriert sich auf die Personalplanung und die Personalentwicklung aus einer vorausschauenden Perspektive. Traditionelle Personalabteilung oder Personal, wie es einst genannt wurde, konzentriert sich mehr auf die transaktionale Natur der Personalabteilung, z. B. auf die Prüfung von Anträgen, die Aufrechterhaltung einer Zählung der Vollzeitstellen (Vollzeitäquivalente) und die Aufnahme von Mitarbeitern für Versicherungsleistungen. Andererseits konzentriert sich das strategische Personalmanagement auf die Ausrichtung der Mitarbeiterqualifikationen an den Personalbedarf der Organisation. Diese Art des Personalmanagements bietet Schulungen und Weiterbildungen für die Mitarbeiter, um die Belegschaft auf das Unternehmenswachstum sowie das berufliche Wachstum der Mitarbeiter vorzubereiten. Ein effektiver Ansatz für das strategische HR-Management besteht darin, dass die HR-Führung an Diskussionen auf hoher Ebene oder in leitenden Führungskräften über die strategische Ausrichtung des Unternehmens teilnimmt oder diese leitet und wie sichergestellt wird, dass die Belegschaft den Unternehmensanforderungen entspricht. Die Personalstrategie ist sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor von entscheidender Bedeutung. Die spezifischen Bedürfnisse der Arbeitgeber können zwischen den Sektoren variieren. Die Notwendigkeit einer strategischen Vision in Bezug auf die Humanressourcen ist jedoch universell.
Einige der Aktivitäten, die in den Bereich der Personalstrategie fallen, umfassen den Sitzplatz am Exekutivtisch, damit die Humanressourcen nicht als Silo fungieren. Durch die Teilnahme an Diskussionen und Entscheidungen auf Führungsebene wird sichergestellt, dass die Personalfunktion der Organisation ein integraler Bestandteil der Organisation ist. Das Einholen von Feedback von Abteilungsvorgesetzten und Managern ist eine weitere Funktion der Personalstrategie. Wenn Ihre Strategie Auswirkungen auf die Organisation hat, sollte sie abteilungsspezifische Eingaben enthalten.
Arten von Personalstrategien
Die Personalabteilung verfügt in der Regel über mehrere Funktionsbereiche. Dazu gehören Rekrutierung und Talentbeschaffung; Mitarbeiterbeziehungen und Arbeitsbeziehungen; Entschädigung und Vorteile; Sicherheit am Arbeitsplatz; und Mitarbeiterschulung und -entwicklung. Obwohl diese Funktionsbereiche möglicherweise getrennt voneinander arbeiten, sind sie voneinander abhängig. Dies bedeutet, dass Sie keine Rekrutierung und Talentbeschaffung ohne Kompensationsleistungen haben können. Sie müssen auch über Schulungen und Weiterbildungen für Ihre Mitarbeiter verfügen, wenn Sie strategisch über die Personalressourcen nachdenken. Mitarbeiterbeziehungen sind erforderlich, um positive Beschäftigungsverhältnisse zwischen den Beschäftigten aufrechtzuerhalten. Arbeitnehmerbeziehungen sind jedoch möglicherweise nur dann erforderlich, wenn Ihre Belegschaft gewerkschaftlich organisiert ist oder von Gewerkschaftsarbeit bedroht wird. Die Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern ein sicheres Arbeitsumfeld bieten, daher ist die Arbeitssicherheit ein weiterer erforderlicher Funktionsbereich.
Es ist zwar nicht die ideale Situation, aber es ist möglich, eine Personalstrategie in einem Funktionsbereich zu verfolgen und die Strategie in einem anderen Funktionsbereich hinter sich zu lassen. Insgesamt sollte die Personalstrategie jedoch einen ganzheitlichen Ansatz haben. Der HR-Abteilungsleiter oder -direktor sollte Teil des Führungsteams sein, wenn der Personalansatz des Unternehmens tatsächlich ein strategischer ist. Die Arten der Personalstrategien können sich je nach Funktionsbereich unterscheiden.
Beispiele für Personalstrategie
Ein strategischer Ansatz für die Rekrutierung und Auswahl - Talent Akquisition - kann aus der Analyse der aktuellen Verfügbarkeit qualifizierter Bewerber auf dem Arbeitsmarkt bestehen und diese mit den aktuellen und zukünftigen Bedürfnissen der Organisation vergleichen. Mit Blick auf die langfristige Perspektive kann die Rekrutierungsstrategie die Pflege von Beziehungen zu Hochschulen und Universitäten vor Ort umfassen, um sicherzustellen, dass sie sich über den Personalbedarf Ihres Unternehmens während des Studiums bewusst sind.
Nehmen Sie beispielsweise an, Ihr Unternehmen bietet qualifizierte Pflege an. Nach der Prognose des Statistischen Amtes für Burgen der Arbeit, dass in der Kategorie der registrierten Pflegefachkräfte für den Zeitraum von 2016 bis 2026 ein Wachstum von 15 Prozent zu verzeichnen ist, wird der Mangel an Pflegepersonal der schwerste seit den 1960er Jahren sein. Aus strategischer Sicht ist es Ihrer Organisation gut, mit Hochschulen und Universitäten zusammenzuarbeiten, um vorrangige Kandidaten für Positionen in Ihrem Unternehmen zu ermitteln. Ihre internen Schulungs- und Entwicklungsbemühungen könnten auch Ihr aktuelles Personal auf Führungspositionen vorbereiten, z. B. Pflegekräfte, die in Managementpositionen wechseln, und Krankenschwestern, die neue Pflegekräfte betreuen.
Ein anderes Beispiel für eine Personalstrategie kann die Funktionsbereiche Ihrer Mitarbeiter oder Arbeitsbeziehungen sein. Die Beziehungen zu den Arbeitnehmern sind für die Verbesserung und Aufrechterhaltung positiver Beziehungen zu den gegenwärtigen Angestellten verantwortlich, und die Arbeitsbeziehungen sind für die Verwaltung des Gewerkschaftsvertrags (Tarifvertrag) für Angestellte verantwortlich, die Gewerkschaftsmitglieder sind. Strategische Humanressourcen im Rahmen von Mitarbeiterbeziehungen könnten Seminare über die Diversität der Belegschaft umfassen, Supervisoren für Compliance-Maßnahmen (gleichwertige Beschäftigung) schulen und sicherstellen, dass Sie über ein wirksames Aktionsprogramm für positive Maßnahmen verfügen.Dies ist besonders wichtig, wenn Sie ein staatlicher Auftragnehmer sind, der Berichtspflichten zu Einstellungspraktiken und Outreach-Methoden enthält, die eine vielfältige Belegschaft gewährleisten.
Für Arbeitsbeziehungen ist eine proaktive Strategie erforderlich, wenn in Ihrer Organisation Versuche unternommen werden, Gewerkschaften zu organisieren. Sie könnten ein Schulungsprogramm für Ihre Vorgesetzten entwickeln, um zu lernen, die Anzeichen der Bemühungen der Gewerkschaftsorganisation zu erkennen und sie auf die Durchführung von Kampagnen vorzubereiten. Sie würde sie auch auf die vollständige Einhaltung des National Labour Relations Act vorbereiten, falls sie schließlich zu Supervisoren in einer gewerkschaftlich organisierten Arbeitsumgebung werden.
Ihre Vergütungs- und Leistungsprogramme sind für eine Personalstrategie von entscheidender Bedeutung. Sie müssen den Vergütungsplan jedes Jahr mehr als wiederholen. Zukunftsorientierte Prinzipien in Bezug auf Bezahlung und Leistungen berücksichtigen Faktoren wie die Verfügbarkeit auf dem Arbeitsmarkt, die Gehaltspraktiken von Mitbewerbern, den Wert von Dienstleistungen und Produkten sowie die Qualifikation Ihrer Mitarbeiter. Idealerweise sollte Ihr Vergütungs- und Leistungsplan mit den Schulungs- und Entwicklungsbemühungen Ihrer Mitarbeiter übereinstimmen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten, um ihre Fähigkeiten zu verbessern, sollten Sie spürbare Belohnungen erhalten. Hier ist die strategische Vision eines Mitarbeiters oder Vorgesetzten von Vergütungs- und Sozialleistungen besonders nützlich.
Die Personalstrategie im Zusammenhang mit der Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter ist ein Kinderspiel. Um sich einen Wettbewerbsvorteil zu sichern, kann es sich Ihr Unternehmen nicht leisten, nur die besten und klügsten Bewerber anzuziehen und qualifizierte Bewerber zu finden. Der Schlüssel zum Erhalt Ihres Wettbewerbsvorteils in Ihrer Branche ist die Vorbereitung Ihrer derzeitigen Belegschaft auf Veränderungen in der Branche, Beförderung und Aufstiegsmobilität. Die berufliche Entwicklung ist auch für diejenigen unerlässlich, die nicht im Unternehmen bleiben. Die Umsetzung einer Schulungs- und Entwicklungsstrategie erfordert enorm viel Zeit, Energie und Geld. Zu Ihrer Strategie gehört wahrscheinlich die Ausarbeitung eines überzeugenden Vorschlags, der eine Bedarfsanalyse für Ihr Führungsteam vorsieht und die Rendite eines solchen Unternehmens untersucht. Darüber hinaus sollte die Nachfolgeplanung auf der strategischen Zeitachse sein, um talentierte und talentierte Mitarbeiter zu identifizieren, die Sie durch Aktivitäten wie Job-Shadowing, Mentoring und Job-Rotation ausstatten.
Warum brauchen Sie eine Personalstrategie?
Wenn Sie im Geschäft bleiben möchten, ist eine Personalstrategie entscheidend für das Überleben Ihres Unternehmens. Unternehmen, die sich ausschließlich auf die transaktionale Natur der Humanressourcen konzentrieren, wie z. B. die Lohnbuchhaltung, die Aufbewahrung von Aufzeichnungen und die Verwaltung von Krankheitsurlauben, können sich möglicherweise auf das künftige Wachstum vorbereiten. Sie benötigen eine Personalstrategie, um auf Augenhöhe mit Ihren Mitbewerbern zu bleiben und letztendlich die Fähigkeiten dieser Mitbewerber zu übertreffen, wenn Sie in der Branche oder in Ihrem Markt Best-in-Class werden möchten. Da sich die Personalstrategie auf das individuelle und organisatorische Wachstum konzentriert, benötigen Sie auch einen strategischen Plan, um die Arbeitszufriedenheit und das Engagement Ihrer Belegschaft aufrechtzuerhalten.
Die Personalstrategie befasst sich proaktiv mit den systemischen Problemen, die in jeder Organisation unvermeidlich sind. Wenn Ihre Organisation beispielsweise eine teamorientierte Arbeitsumgebung ist, kann es zu Konflikten am Arbeitsplatz kommen. Unabhängig davon, ob es sich um einen Konflikt zwischen Mitarbeitern oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern handelt, ist es die Aufgabe der Personalabteilung, eine Umgebung zu schaffen, in der Vorgesetzte in der Lage sind, abteilungsübergreifende Konflikte zu lösen, sodass andere Abteilungen oder die gesamte Organisation nicht davon betroffen sind.
Die Personalstrategie ist auch wichtig, wenn Sie sich in einer Branche befinden, in der sich rasche und ständige Veränderungen vollziehen, beispielsweise in der Technologiebranche. Es wird für Ihr Unternehmen praktisch unmöglich sein, in einer Branche zu bestehen, in der der Wandel konstant ist. Der griechische Philosoph Heraclitus sagte vor Tausenden von Jahren, dass das einzige, was im Leben konstant ist, die Veränderung ist, und er bezog sich natürlich nicht auf die Technologiebranche.
Der Ruf Ihres Unternehmens korreliert mit Ihrer Personalstrategie. Die Community für Arbeitssuchende ist relativ klein. Wenn Ihr Unternehmen für seine proaktive Einstellung zur persönlichen und beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter bekannt ist, kann dies zu einer höheren Moral in Ihrer aktuellen Belegschaft führen. Ihre zukunftsorientierte Strategie und Ihre Maßnahmen werden auch Ihren Ruf in der Jobsuchenden Community stärken. Das Magazin Inc. stellt regelmäßig "Die besten 50 Arbeitgeber" vor und viele der Unternehmen, die sie wählen, werden für ihre strategische Vision sowie für ihre Bemühungen, ihren Mitarbeitern die Werkzeuge zu geben, die sie für ihren Erfolg benötigen, begrüßt.
Ihr hervorragender Ruf in der Geschäftswelt ist auch ein wesentlicher Vorteil für die Kundengewinnung und für die Zufriedenheit der aktuellen Kunden. Unabhängig davon, ob Sie Ihren Kundenstamm weiterentwickeln oder viele Kunden haben, eine effektive, durchdachte Personalstrategie kann sich im Kundenservice enorm bezahlt machen. Die Kapitalrendite für Ihre strategischen Anstrengungen im Bereich Humanressourcen ist die Verbesserung der Mitarbeiter-Engagement-Werte sowie die konstant hohe Kundenzufriedenheit und positives Feedback.
So verbessern Sie Ihre Personalstrategie
Der Schlüssel zur Verbesserung Ihrer Personalstrategie ist proaktiv und nicht reaktiv. Und wenn Sie Ihre Personalstrategie entwickeln, dokumentieren Sie sie. Aber lassen Sie diesen strategischen Plan nicht einfach im Regal stehen. Beziehen Sie Ihre Personalmitarbeiter in die Entwicklung einer Strategie ein. Sowohl das Personalmanagement als auch die Mitarbeiter sollten in die Diskussionen über strategische Schritte einbezogen werden, da jeder in der Abteilung wertvollen Input hat. Während der HR-Manager oder der Direktor die Person sein wird, die auf höchster Ebene mit Führungskräften bespricht, sollte sie die Ideen aller Mitarbeiter vorstellen. Der Manager sollte auch Kredit geben, wenn Kredit fällig ist, insbesondere wenn Personalmitarbeiter Ideen einbringen, die zum Vorteil des Unternehmens beitragen.
Eine andere Möglichkeit, Ihre Personalstrategie zu verbessern, besteht darin, HR-Experten zu finden, die vorausschauende Praktiker sind. Stellen Sie während des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses von HR-Teammitgliedern Interviewfragen, aus denen hervorgeht, was die Ziele einer Personalabteilung sind. Technisches Wissen und Fertigkeiten, wie das Verstehen des Arbeitsrechts und der Aufbau von Vergütungsplänen, sind eine große Qualifikation. Wenn Sie jedoch ein erstklassiges HR-Team bilden, benötigen Sie Spezialisten, die die Strategie als Mittel sehen, um ihre Einsatzbereitschaft und ihre Fähigkeit zu zeigen aus der organisatorischen Mission heraus.
Strategischer Personalmanagementerfolg
Jessica Thiefels beschreibt im Januar 2018 für Engage, dem Blog für Beschäftigungsengagement auf der Website der Achievers Employee Engagement Platform, die fünf Säulen des Erfolgs des strategischen Personalmanagements. Compliance ist der erste Maßstab für den Erfolg. Das Personalmanagement muss sich vor allem auf die Risikominimierung und die Einhaltung von Bundesgesetzen und -bestimmungen sowie der geltenden staatlichen und lokalen Bestimmungen konzentrieren. Faire Beschäftigungspraktiken und die Einhaltung von Gesetzen zur Beschäftigungsfähigkeit (z. B. 1-9) sind von grundlegender Bedeutung für Ihren Erfolg bei der Verwaltung der Personalressourcen des Unternehmens.
Das Engagement der Mitarbeiter ist laut Thiefels eine weitere Säule des Erfolgs. Programme, die die Leistung und Leistungen der Mitarbeiter anerkennen, tragen wesentlich zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit, Motivation, Mitarbeiterengagement und Produktivität bei.
Neben der Mitarbeiteranerkennung ist die berufliche Entwicklung ein weiterer Maßstab für ein erfolgreiches strategisches Personalmanagement. Karrieremobilität - sei es durch Beförderungen oder seitliche Versetzungen in verschiedene Positionen - gibt Mitarbeitern die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen und Interessen zu erkunden, die ihren Karrierezielen entsprechen.
Die Aufstiegsförderung für Ihre Mitarbeiter ist auch eine hervorragende Möglichkeit, Ihre Ressourcen durch die Entwicklung von Talenten im Unternehmen zu verwalten. Schließlich kann eine erfolgreiche Personalstrategie die Reputation Ihres Unternehmens in der gesamten Arbeitssuchenden-Community und intern bei Ihren derzeitigen Mitarbeitern verbessern.
