Human Resources Development (HRD) bezieht sich auf die Funktion (oder Disziplin), die sich auf die Menschen konzentriert, die für ein Unternehmen arbeiten. HRD-Spezialisten (sowohl interne Mitarbeiter als auch externe Berater) nutzen eine Vielzahl von Tools zur Leistungsbewertung und zum Management, um den Mitarbeitern des Unternehmens dabei zu helfen, ihre beruflichen Fähigkeiten zu verbessern, ihre Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu steigern und eine vollständige und lohnende Zukunft zu planen.
Geschichte
Der Begriff "Human Resource Development" wurde von Leonard Nadler, emeritierter Professor an der George Washington University und Autor von "The Handbook of Human Resource Development", geprägt. Nadler veröffentlichte den Begriff erstmals 1969 auf der Konferenz der American Society for Training and Development in Miami. Seitdem hat Nadler zusammen mit seiner Frau Zeace viele Bücher über Schulung und Entwicklung geschrieben, darunter "Every Managers 's Guide to Human Resource Development".
Funktion
Um das Arbeitsleben der Mitarbeiter des Unternehmens zu verbessern, verwenden HRD-Spezialisten eine Vielzahl von Tools und Techniken:
• Beurteilungen und Umfragen (um festzustellen, welche Lücken zwischen der Fähigkeit des Mitarbeiters zur Erledigung der Arbeit und den Anforderungen der Arbeit bestehen). • Schulungsprogramme zur Verbesserung der Arbeitsleistung. Diese Schulung kann von Angesicht zu Angesicht in einem traditionellen Unterricht oder als Online-Kurs angeboten werden. Es kann auch gruppenbasiert oder selbsttätig sein. • Analysen der aktuellen Geschäftslage und Prognosen darüber, wie viel „Humankapital“ erforderlich ist, um den künftigen Bedarf zu decken. • Strategische Pläne zur Einstellung der besten Mitarbeiter und zum Umgang mit unterproduktiven Mitarbeitern. • Konsultationen mit dem oberen Management und Coaching von Vorgesetzten.
Erdkunde
Das Konzept der Personalentwicklung ist nicht länger nur in den USA einzigartig. Seit 1974 wurde HRD in Indien untersucht und implementiert, wo das Nationale HRD-Netzwerk weiterhin Forschung fördert, die die Dynamik von Personalfragen wie Rekrutierung, Bindung, Beurteilung und Schulung untersucht. Sowohl in Russland als auch in China hat der Übergang von einem staatlichen Wirtschaftssystem zu einer Marktwirtschaft einen Bedarf an kontinuierlicher HRD-Forschung und -Anwendung geschaffen. Im Jahr 2002 fand in Taiwan ein Symposium mit dem Titel „Die Auswirkungen der Globalisierung und des Aufbaus von Humanressourcen“ statt, an dem Delegierte aus Australien, Kanada, China, Indonesien, Japan, Korea, Mexiko, Neuseeland, China, Taipei und den USA teilnahmen.
Missverständnisse
HRD-Spezialisten können nicht alle organisatorischen Missstände „heilen“. Allzu oft vergessen die Manager diesen Punkt und schicken unterdurchschnittliche Arbeitskräfte zur „Fixierung“ an die HRD-Mitarbeiter. Oder sie genehmigen umfangreiche Schulungsinitiativen, bei denen die Mitarbeiter einige Tage oder eine Woche frei haben, um beispielsweise ein Team zu besuchen. Bauwerkstatt und dann enttäuscht, wenn Arbeitsgruppen genauso dysfunktional sind wie vor dem Training. Stattdessen sollten Manager (mit Hilfe der HRD-Mitarbeiter) eine Vielzahl von Interventionen zur Leistungsverbesserung (wie Coaching oder Beratung) ausloten, die den Unternehmenserfolg messbare Auswirkungen haben werden.
Leistungen
Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, schaffen einen Mehrwert für ihre Organisation. Ein durchdachter und gut geführter HRD-Plan wird messbare positive Ergebnisse für das Unternehmen erzielen. Ein effektives Sicherheitstraining führt beispielsweise zu weniger Sicherheitsverletzungen. Ein Fertigungsfertigkeits-Studiengang führt zu einer Verkürzung der Stillstandszeiten und zu einer Steigerung des Outputs. Ein Kundendienst-Schulungsprogramm wird mehr Kunden produzieren (und halten).
