Bevor Sie eine Interviewfrage stellen, überlegen Sie sich den eigentlichen Grund für die Anfrage. Das Erfordernis, die Antwort auf ein zulässiges Thema zu kennen - beispielsweise die Verfügbarkeit des Antragstellers, um den erforderlichen Zeitplan zu bearbeiten oder die wesentlichen Funktionen des Jobs zu erfüllen - kann dazu führen, dass Arbeitgeber illegale Fragen in Bezug auf Religion, Behinderung oder Kinderbetreuung in einem fehlgeleiteten Versuch stellen Informationen abrufen. Bundesvorschriften hindern einen Arbeitgeber daran, eine Einstellungsentscheidung zu treffen, die auf Faktoren wie Rasse, Alter, Religion oder Familienstand oder auf diesen Faktoren beruhenden Stereotypen beruht. Die Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Interviewfragen scharf auf wesentliche, zulässige Informationen ausgerichtet sind und sich nicht auf illegale Themen oder Annahmen beziehen.
Persönliche Eigenschaften
Arbeitgeber dürfen keine Fragen zum Alter, zur Rasse oder zur nationalen Herkunft eines Bewerbers stellen. Ein Arbeitgeber kann beispielsweise nicht fragen, wo ein Bewerber geboren wurde, wie er eine bestimmte Sprache gelernt hat, mit welcher Kultur er sich identifiziert, wie alt er ist oder wann er die High School abgeschlossen hat. Um relevante Informationen mit Fragen zu identifizieren, die gesetzlich zulässig sind, kann ein Arbeitgeber einen Antragsteller fragen, ob er 18 Jahre oder älter ist und gesetzlich befugt ist, in den Vereinigten Staaten zu arbeiten.
Familienstand und Kinder
Arbeitgeber sollten es vermeiden, Informationen einzuholen, die möglicherweise nicht als Teil der Einstellungsentscheidung betrachtet werden. Eine Bewerberin sollte nicht gefragt werden, ob sie Kinder hat oder eine Familie gründen möchte, wie sich ihr Ehepartner über den Arbeitsplatz fühlt, ob sie schwanger ist oder welche Vorkehrungen sie für die Kinderbetreuung getroffen hat. Die Arbeitgeber können stattdessen fragen, ob die Bewerberin oder der Bewerber für einen Zeitplan von acht bis fünf Stunden zur Verfügung steht und ob sie gelegentlich Überstunden machen oder für die Stelle reisen kann. Beachten Sie, dass diese Fragen nur dann gestellt werden sollten, wenn für den Job tatsächlich ein Zeitplan, Überstunden oder Reisen erforderlich sind und alle Bewerber die gleiche Frage stellen.
Behinderung
Die einzig zulässige Information über eine Behinderung ist, ob der Bewerber "die wesentlichen Funktionen der Arbeit mit oder ohne Unterkunft erfüllen kann". Auch hier sollte diese Frage an alle Antragsteller gestellt werden, um sicherzustellen, dass in der Frage keine diskriminierende Absicht steckt. Arbeitgeber sollten nicht nach spezifischen medizinischen Details über die Behinderung oder die Familienanamnese des Antragstellers fragen und sich während des Befragungsprozesses nicht nach aktuellen Verletzungen, Krankheiten, Medikamenten oder einer laufenden medizinischen Behandlung erkundigen.
Religion
Die Religion eines Bewerbers ist kein relevantes oder rechtliches Thema für Personalentscheidungen. Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht fragen, welche Religion er ist, ob er sonntags zur Kirche geht, ob er religiöse Kleidung tragen möchte oder religiöse Feiertage einhalten möchte. Stattdessen kann der Arbeitgeber fragen, ob der Bewerber für einen bestimmten Zeitplan oder an Wochenenden zur Verfügung steht - auch wenn dies eine Anforderung des Jobs ist und die Frage von allen Bewerbern gestellt wird.
Andere Themen
Andere illegale Fragen beinhalten die Frage, ob ein Bewerber jemals verhaftet wurde - im Hintergrundverfahren können nur Verurteilungen, keine Verhaftungen berücksichtigt werden. - Ob ein ehemaliger Militärangehöriger ehrenvoll entlassen wurde, ob ein Antragsteller offene Entschädigungsfälle hat oder wenn sie jemals in eine Klage gegen einen ehemaligen Arbeitgeber verwickelt war.
