Für viele Organisationen besteht der Rekrutierungs- und Auswahlprozess aus mehreren Schritten. Ein Beschäftigungsspezialist oder Personalvermittler ist für die Vor- und Zwischenphase verantwortlich, während Abteilungsleiter, Personalmanager und andere Personalmitarbeiter in die Zwischen- und Endphase des Prozesses einbezogen werden.
Sourcing-Bewerber
Beschäftigungsspezialisten und Personalbeschaffer verwenden eine Vielzahl von Techniken, um Bewerber zu finden. Beschaffungskandidaten beziehen sich auf die erste Phase des Einstellungsprozesses, in der ein Arbeitgeber aktiv qualifizierte Bewerber sucht. Sourcing kann durch kaltes Aufrufen von Personen in bestimmten Bereichen durchgeführt werden, um zu fragen, ob sie oder ihre Kollegen an Karrieremöglichkeiten bei einer anderen Firma interessiert sind, oder es kann durch herkömmliche Rekrutierungsverfahren durch Werbung erfolgen. Eine Social-Networking-Site, LinkedIn, vereinfacht die Suche nach Kandidaten erheblich, da Fachleute angeben können, ob sie nach Karrieremöglichkeiten suchen. Technisch versierte Recruiter nutzen Social-Networking-Sites, rekrutieren Bulletin Boards und Job-Posting-Sites, um Kandidaten zu finden. Mundpropaganda ist ein anderes, manchmal wirksameres Mittel, um Kandidaten zu finden. Personalberater und Beschäftigungsspezialisten, die bekannt geben, dass sie nach Stellen suchen, um offene Stellen zu besetzen, werden oft mit Anfragen der Bewerber überschwemmt.
Screening-Bewerber
Der Überprüfungsprozess kann mühsam sein, wenn Personalvermittler für große Organisationen Tausende von Lebensläufen, Bewerbungen und Interessenschreiben durchgehen müssen. Es gibt zwei Gründe, warum Arbeitgeber die Wichtigkeit der folgenden Anweisungen während des Bewerbungsprozesses betonen: Sie rationalisiert die vorläufigen Auswahlschritte bei der Einstellung. Es demonstriert auch die Fähigkeit eines Bewerbers, Anweisungen zu befolgen, was eine wichtige Eigenschaft ist, nach der Rekrutierer qualifizierte Kandidaten suchen. Unternehmen, die Bewerber-Tracking-Systeme einsetzen, können mit einem Mausklick eine vorläufige Prüfung durchführen, indem sie anhand von Schlüsselwörtern nach Lebensläufen suchen, die Erfahrung in bestimmten Bereichen anzeigen. Ein vorläufiges Screening auf Kandidaten für das Personalwesen, die über Sachverstand verfügen, um Stellungnahmen für Arbeitnehmerbeschwerden einzureichen, würde beispielsweise nach Schlüsselbegriffen wie "Mitarbeiterbeziehungen", "Positionsangaben" und "Arbeitnehmerbeschwerden" suchen.
Befragung
Für Arbeitssuchende, Personalvermittler und Personalchefs ist die Befragung auf der Liste der bevorzugten beruflichen Pflichten oft sehr niedrig. Interviewer und Interviewpartner gehen von Angesicht zu Angesicht mit wenig oder gar keiner Vorbereitung vor, obwohl es zahlreiche Online- und Druckressourcen gibt, die dazu beitragen können, Unbeholfenheit und Unsicherheit zu minimieren. Zwei Haupttypen von Interviewfragen sind Verhaltens- und Situationsfragen. Fragen zu Verhaltensinterviews suchen im Allgemeinen nach Antworten von Kandidaten für Managementpositionen und darüber, wie sie mit Angestellten- und Arbeitsplatzfragen umgehen. Situative Interviewfragen zeigen die funktionale oder technische Expertise des Kandidaten auf und sind normalerweise Bewerbern vorbehalten, die nach Positionen suchen, die Kenntnisse über Prozesse und Schritte benötigen, beispielsweise Bewerber für klinische Pflegepositionen.
Auswahl
Die letzte Phase in einem Rekrutierungs- und Auswahlprozess ist, wenn die Kandidaten ihre Interviews mit Personalmitarbeitern, Personalchefs und gegebenenfalls Führungskräften auf höherer Ebene abschließen. Die Auswahlphase kann Konferenzen zwischen Einstellungsmanagern und Mitarbeitern der Personalabteilung umfassen, um zu ermitteln, welche Kandidaten aus der Auswahlliste für den Job geeignet sind. Einige Personalverantwortliche treffen jedoch die einseitige Entscheidung, ein Beschäftigungsangebot zu verlängern, und fordern, dass das Personal der Personalabteilung die Nachfrage einfach durch Abwicklung der mit dem Angebot verbundenen Verwaltungs- und Funktionsaufgaben erledigt. Andere Schritte in der Auswahlphase umfassen Personalaufgaben wie Hintergrundprüfungen, Überprüfung der Eignung von Arbeitnehmern und andere Testverfahren vor der Einstellung.
