Ein gutes Performance-Management-System verbessert die Gesamtrentabilität eines Unternehmens. Performance-Management-Systeme helfen dabei, die Erwartungen der Mitarbeiter in Bezug auf bestimmte Rollen zu ermitteln, die ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen zu skizzieren und die Struktur für die Beurteilung von Mitarbeitern bereitzustellen. Die besten Systeme werden vom Top-Management gebilligt und richten sich nach den Bedürfnissen des Unternehmens. Eine erweiterte Planung kann Ihnen helfen, ein Leistungsmanagementsystem effektiv zu implementieren.
Einbindung der Mitarbeiter in die frühzeitige Planung eines neuen Systems. Je früher sie enthalten sind, desto mehr werden sie sich in den Prozess einkaufen. Außerdem stellen Sie sicher, dass die vom System unterstützten Kennzahlen, Erwartungen und Anreize für die Mitarbeiter sinnvoll sind. Haben Sie keine Angst, die Task Force mit Ihren besten Meinungsbildnern zu besetzen, selbst mit einer negativen Meinung. Diese Menschen können die effektivsten Befürworter der Veränderung sein, sobald sie sich engagieren. Bieten Sie bei Bedarf einen Workshop für die Task Force an, damit sie die Herausforderung verstehen.
Stellen Sie sicher, dass die Beschreibungen der Zuständigkeiten des Jobs genau sind und den aktuellen Geschäftsanforderungen entsprechen. Jede Beschreibung sollte spezifische Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten und Erwartungen an die Rolle enthalten. Berücksichtigen Sie sowohl die internen, d. H. Innerhalb des Unternehmens, als auch die externen Kunden, was die Rolle angeht. Stellenbeschreibungen sollten den Wert, den die Rolle der Abteilung und dem Unternehmen bringt, klar definieren.
Definieren Sie Standards, die bestimmen, ob die Leistung über, unter oder unter den Erwartungen liegt. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, dass die Task Force Szenarien für jeden Job erstellt. Jedes Szenario besteht aus verschiedenen Jobprozessen. Wie sieht eine beispielhafte Leistung für jedes Szenario aus? Was wäre inakzeptabel? Metriken helfen sicherzustellen, dass der Standard messbar ist. Es gibt objektive Kennzahlen wie Zahlen und Zeit bis zur Fertigstellung. Es wird auch subjektive Messgrößen wie Haltung oder Kundenzufriedenheit geben. Professionelle Hilfe in Anspruch nehmen, ist notwendig, um die subjektiven Metriken von Vorurteilen zu befreien.
Entwerfen Sie das Bewertungstool. Diese Aufgabe kann am besten von einem externen Berater erledigt werden, der Erfahrung in der Gestaltung von Vermessungs- und psychometrischen Instrumenten hat. Alternativ kann ein Personalfachmann Unterstützung anbieten. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass der Wortlaut eine objektive und ehrliche Beurteilung basierend auf den Zielen der Position fördert. Im Idealfall sollten Bewertungselemente die Stimme des Kunden oder des internen Endbenutzers widerspiegeln. Welches Ergebnis möchte der Kunde? Fügen Sie auch einen Überprüfungsprozess hinzu. Testen Sie ein Beispiel des Tools durch die tatsächlichen Endbenutzer und nehmen Sie bei Bedarf Verbesserungen vor.
Trainieren Sie Evaluatoren, wie Sie Feedback geben und die Leistung des Trainers verbessern können. Feedback ist nur wirksam, wenn es eingeht. Manager können die Akzeptanzchancen durch sorgfältige Vorbereitung und Übermittlung der Nachricht erheblich erhöhen. Verbringen Sie Zeit vor den Beurteilungen, um sicherzustellen, dass die Manager verstehen, wie sie den Mitarbeitern durch den Feedback-Prozess helfen können.
Ermutigen Sie die gewünschten Verhaltensweisen, indem Sie Anreize setzen. Mitarbeiter tun, wofür sie belohnt werden. Dies muss keine vollständige Überarbeitung des Entschädigungssystems bedeuten. Belohnungen können so klein sein wie eine öffentliche Bestätigung. Belohnungen sind jedoch ein wichtiger Weg, um die Leistungsfähigkeit zu steigern und die Standards hoch zu halten.
